الوظيفي مقابل التخطيط التعاقب: الفرق والمقارنة

يتضمن التخطيط الوظيفي الجهود الاستباقية التي يبذلها الفرد لتحديد الأهداف المهنية وتحقيقها. في المقابل، يركز تخطيط الخلافة على التحديد الاستراتيجي للمنظمة وتطوير القادة المحتملين لضمان الانتقال السلس للأدوار الرئيسية.

الوجبات السريعة الرئيسية

1. التخطيط الوظيفي هو عملية تحديد وتطوير الأهداف والاستراتيجيات المهنية. في المقابل ، يحدد تخطيط التعاقب ويجهز الخلفاء المحتملين للمناصب التنظيمية الهامة.
2. يركز التخطيط الوظيفي على التطور الفردي والنمو ، بينما يركز تخطيط التعاقب على الاستمرارية التنظيمية والاستقرار.
3. يعتمد التخطيط الوظيفي على المبادرة الفردية والطموح، في حين أن الاحتياجات والأهداف التنظيمية هي التي تقود التخطيط للخلافة.

التخطيط الوظيفي مقابل تخطيط التعاقب

يتضمن التخطيط الوظيفي تحديد نقاط القوة لدى الفرد واهتماماته وأهدافه ، ووضع خطة لمساعدته على تحقيق تطلعاته المهنية. تخطيط التعاقب هو عملية منهجية لتحديد الموظفين الذين لديهم القدرة على ملء المفتاح قيادة مناصب في منظمة.

نظرًا لأننا قدمنا ​​لك فكرة عامة عن التخطيط الوظيفي والتعاقب ، اقرأ المزيد لتعرفهما بالتفصيل. 

---

 

جدول المقارنة

الميزات	التخطيط الو ظيفي	مخططات ناجحة
تركز	الأهداف المهنية طويلة المدى للفرد وتطويرها	ضمان القيادة المستمرة واستبدال المواهب داخل المنظمة
مدفوعا ب	تطلعات الفرد ومهاراته واهتماماته	الاحتياجات التنظيمية ومتطلبات القيادة المستقبلية
منظور	النهج التصاعدي، وتحديد فرص النمو والتقدم	النهج من أعلى إلى أسفل، وتوقع الوظائف الشاغرة في المستقبل وتحديد الخلفاء المحتملين
إطار زمني	مستمرة ومتطورة طوال مسيرة الفرد المهنية	التخطيط طويل المدى، والتطلع إلى 3-5 سنوات أو أكثر للأمام
النشاطات	تحديد الأهداف المهنية، وتحديد الفجوات في المهارات، والبحث عن فرص التدريب والتطوير، وبناء الشبكات المهنية	تحديد الموظفين ذوي الإمكانات العالية، وتطوير المهارات القيادية من خلال ورش العمل والإرشاد، وإنشاء مجموعات المواهب للمناصب الرئيسية، وتقييم الاستعداد للخلافة
المميزات	زيادة مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم ورضاهم، وتحسين الأداء الفردي، وزيادة المرونة المهنية	الاستقرار التنظيمي، واستمرارية القيادة، وتقليل مخاطر التعطيل، وانتقالات أكثر سلاسة أثناء تغييرات القيادة
النتائج الرئيسية	التقدم الوظيفي الفردي وتنمية المهارات والوفاء	خط المواهب المستدامة، وإعداد قادة المستقبل، والخلافة الفعالة للمناصب الرئيسية

---

 

ما هو التخطيط الوظيفي؟

التخطيط الو ظيفي هي عملية منهجية لتحديد الأهداف المهنية الفردية وإدارة التطوير المهني بشكل استراتيجي لتحقيق تلك الأهداف. وهو ينطوي على دراسة مدروسة لمهارات الفرد واهتماماته وقيمه وتطلعاته، فضلا عن الوعي بالعوامل الخارجية التي قد تؤثر على المسار الوظيفي للفرد. يمكّن التخطيط الوظيفي الفعال الأفراد من اتخاذ قرارات مستنيرة بشأن مساراتهم المهنية، والتنقل عبر التحولات، ومتابعة الفرص التي تتوافق مع أهدافهم الشخصية والمهنية.

المكونات الرئيسية للتخطيط الوظيفي

تقييم ذاتى

يبدأ التخطيط الوظيفي بتقييم ذاتي شامل. يتضمن ذلك تحديد وتقييم نقاط القوة والضعف والمهارات والاهتمامات والقيم. إن فهم التفضيلات والقدرات الشخصية يضع الأساس لاتخاذ خيارات مهنية مستنيرة.

تحديد الأهداف

يعد تحديد أهداف وظيفية واضحة وواقعية خطوة حاسمة في عملية التخطيط. يجب أن تكون الأهداف محددة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق وذات صلة ومحددة بالوقت (SMART). توفر هذه الأهداف خارطة طريق للتطوير المهني وتوجيه عملية صنع القرار.

البحث والاستكشاف

يعد إجراء البحوث حول الخيارات والصناعات المهنية المختلفة أمرًا ضروريًا. يتضمن ذلك جمع معلومات حول مسؤوليات الوظيفة والمؤهلات المطلوبة واتجاهات الصناعة وفرص النمو المحتملة. إن استكشاف مسارات مختلفة يساعد الأفراد على اتخاذ قرارات مستنيرة.

تطوير المهارة

يعد تحديد المهارات اللازمة للنجاح في المجال المختار وتطوير تلك المهارات بنشاط جانبًا مستمرًا من التخطيط الوظيفي. قد يشمل ذلك الحصول على تعليم إضافي أو تدريب أو شهادات أو خبرة عملية لتعزيز الكفاءات المهنية.

الشبكات

يعد بناء شبكة مهنية عنصرًا حاسمًا في التخطيط الوظيفي. توفر الشبكات فرصًا للإرشاد والتعرف على رؤى الصناعة والوصول إلى فرص العمل المحتملة. يمكن أن يساهم إنشاء العلاقات المهنية ورعايتها بشكل كبير في التقدم الوظيفي.

بناء السيرة الذاتية

إن صياغة سيرة ذاتية فعالة تسلط الضوء على المهارات والخبرات والإنجازات ذات الصلة أمر حيوي للتخطيط الوظيفي. يضمن تحديث السيرة الذاتية وتصميمها بانتظام أنها تعكس بدقة الملف المهني المتطور للفرد.

القدرة على التكيف والمرونة

ونظرًا للطبيعة الديناميكية لسوق العمل، فإن التخطيط الوظيفي يتضمن أيضًا تطوير القدرة على التكيف والمرونة. إن الانفتاح على التغيير واكتساب مهارات جديدة واغتنام الفرص الناشئة يساهم في النجاح الوظيفي على المدى الطويل.

أهمية التخطيط الوظيفي

• يوفر الاتجاه: يساعد الأفراد على تحديد اتجاه وظيفي واضح، ومنع الانجراف بلا هدف وتعزيز اتخاذ القرارات الهادفة.
• يسهل عملية اتخاذ القرار: تمكن الأفراد من اتخاذ قرارات مستنيرة بشأن التعليم والتدريب وتغييرات الوظائف والخيارات الأخرى المتعلقة بالمهنة.
• يعزز الرضا الوظيفي: إن مواءمة الحياة المهنية مع القيم والاهتمامات الشخصية يزيد من الرضا الوظيفي والرفاهية العامة.
• يعزز النمو المهني: يدعم التعلم والتطوير المستمر، مما يضمن بقاء الأفراد قادرين على المنافسة في المجالات التي يختارونها.
• يخفف من التحولات المهنية: يزود الأفراد بالمهارات والمعرفة اللازمة للتنقل في التحولات المهنية، سواء تغيير الصناعات أو متابعة الأدوار المتقدمة.

 

ما هو تخطيط التعاقب؟

خطة التعاقب هي عملية استراتيجية داخل المنظمات لتحديد وتطوير المواهب الداخلية لشغل المناصب القيادية الرئيسية عندما تصبح شاغرة. وهو ينطوي على الإعداد المنهجي لدوران الأدوار الرئيسية بسبب التقاعد أو الترقيات أو المغادرة غير المتوقعة، مما يضمن الانتقال السلس واستمرارية الفعالية التنظيمية.

المكونات الرئيسية لتخطيط الخلافة

1. تحديد المناصب الرئيسية: تبدأ العملية بتحديد الأدوار والمناصب التنظيمية الحاسمة. هذه مناصب قيادية أو متخصصة حيوية لأداء الأعمال ونجاحها بشكل عام.

2. تقييم المواهب: تقوم المنظمات بتقييم مجموعة المواهب الحالية لديها لتحديد الأفراد الذين لديهم القدرة على تولي أدوار رئيسية في المستقبل. وهذا ينطوي على تقييم المهارات والكفاءات والصفات القيادية.

3. تنمية القيادة: بمجرد تحديد الأفراد ذوي الإمكانات العالية، تستثمر المؤسسات في تطويرهم من خلال التدريب والتوجيه وبرامج التطوير الأخرى. الهدف هو إعداد هؤلاء الأفراد لشغل مناصب قيادية.

4. مجمعات الخلافة: يتضمن تخطيط التعاقب إنشاء مجموعات من الخلفاء المحتملين لأدوار محددة. توفر هذه المجمعات نهجا منظما لرعاية الأفراد وإعدادهم للتقدم.

5. المراجعة والتحديثات المنتظمة: خطط الخلافة ليست ثابتة؛ أنها تتطلب مراجعة وتحديثات منتظمة. قد تتطلب التغييرات في الأهداف التنظيمية أو احتياجات القيادة أو الأحداث غير المتوقعة تعديلات على استراتيجية الخلافة.

6. التواصل والشفافية: يعد التواصل المفتوح حول التخطيط للخلافة أمرًا بالغ الأهمية. يجب أن يعرف الموظفون التزام المنظمة بتنمية المواهب وأن يفهموا كيفية سير العملية. الشفافية تعزز الثقة والمشاركة.

7. تقييم المواهب الخارجية: في حين أن تنمية المواهب الداخلية هي محور التركيز الرئيسي، فإن التخطيط للخلافة قد يشمل أيضًا النظر في المرشحين الخارجيين عند الضرورة. وهذا يضمن منظورًا أوسع ومجموعات مهارات متنوعة.

فوائد تخطيط الخلافة

1. الاستمرارية والاستقرار: ويضمن التخطيط للخلافة أن المنظمة مستعدة لتحولات القيادة، والحد من الاضطرابات والحفاظ على الاستقرار خلال فترات التغيير.

2. الاحتفاظ بالمواهب: من المرجح أن يبقى الموظفون في منظمة تستثمر في تطويرهم المهني وتوفر مسارًا واضحًا للتقدم الوظيفي.

3. تحسين الأداء التنظيمي: يساهم التخطيط الفعال للخلافة في إيجاد قوة عاملة أكثر مهارة وقدرة. وهذا بدوره يعزز الأداء التنظيمي والقدرة على التكيف.

4. التوافق الاستراتيجي: يعمل تخطيط التعاقب على مواءمة تنمية المواهب مع الأهداف الإستراتيجية للمنظمة، مما يضمن قدرة قادة المستقبل على قيادة نجاح الشركة.

5. خط أنابيب القيادة: ومن خلال إنشاء مجموعة من القادة المهرة، يمكن للمؤسسات الاستجابة بشكل أكثر استباقية للتغيرات غير المتوقعة في القيادة وتعزيز ثقافة التحسين والنمو المستمر.

---

الاختلافات الرئيسية بين التخطيط الوظيفي وتخطيط التعاقب

• التركيز:
  • يركز التخطيط الوظيفي في المقام الأول على التطوير الفردي والتقدم داخل المنظمة، ومواءمة مهارات الفرد واهتماماته وأهدافه مع الفرص المتاحة.
  • ومن ناحية أخرى، يركز تخطيط التعاقب على تحديد وتطوير الخلفاء المحتملين للمناصب الرئيسية داخل المنظمة لضمان الاستمرارية في القيادة والأدوار الحاسمة.
• مجال العمل
  • يشمل التخطيط الوظيفي الرحلة المهنية الكاملة للفرد داخل المنظمة، بما في ذلك تحديد الأهداف، وتنمية المهارات، وإدارة الأداء، وفرص التقدم.
  • ويستهدف تخطيط التعاقب على وجه التحديد المناصب القيادية الرئيسية والأدوار الحاسمة داخل المنظمة، مما يضمن وجود مرشحين مناسبين على استعداد لتولي هذه المناصب عند الحاجة.
• أفق زمني:
  • يركز التخطيط الوظيفي على الأهداف المهنية قصيرة وطويلة المدى للأفراد، والتي تغطي مسار حياتهم المهنية بالكامل داخل المنظمة.
  • يميل تخطيط الخلافة إلى التركيز بشكل أكثر استراتيجية وطويل الأمد، وتوقع احتياجات القيادة المستقبلية وإعداد الخلفاء المحتملين على مدى فترة طويلة.
• المنظور الفردي مقابل المنظور التنظيمي:
  • يعتمد التخطيط الوظيفي في المقام الأول على تطلعات الفرد ومهاراته وأهدافه المهنية، مع التركيز على التطوير الشخصي والتقدم.
  • يعتمد تخطيط التعاقب على الاحتياجات والأهداف التنظيمية، بهدف ضمان استمرارية القيادة والأدوار الحاسمة لدعم الأهداف والعمليات الإستراتيجية للمنظمة.
• النهج:
  • يتضمن التخطيط الوظيفي مناقشات تعاونية بين الموظفين والمشرفين عليهم أو متخصصي الموارد البشرية، مع التركيز على تحديد الأهداف المهنية واحتياجات التطوير والفرص داخل المنظمة.
  • يتضمن تخطيط التعاقب نهجًا أكثر تنظيمًا ومنهجية، بما في ذلك تقييمات المواهب، وتحديد الموظفين ذوي الإمكانات العالية، ومبادرات التطوير المستهدفة لإعداد قادة المستقبل.
• إدارة المخاطر:
  • يلعب تخطيط التعاقب دورًا حاسمًا في إدارة المخاطر من خلال التأكد من أن المنظمة لديها مجموعة من المرشحين المؤهلين المستعدين لشغل المناصب الرئيسية في حالة وجود شواغر غير متوقعة أو انتقالات القيادة.
  • في حين أن التخطيط الوظيفي يساهم في مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم، فإنه قد لا يعالج بشكل مباشر احتياجات الخلافة في المنظمة ما لم يتماشى مع استراتيجيات إدارة المواهب الأوسع.
• الآثار المترتبة على الأداء:
  • يمكن أن يؤدي التخطيط الوظيفي الفعال إلى تحسين رضا الموظفين ومشاركتهم وأدائهم من خلال مواءمة التطلعات الفردية مع الأهداف التنظيمية وتوفير فرص للنمو.
  • يساعد التخطيط للخلافة على تخفيف المخاطر المرتبطة بفجوات القيادة، وضمان الاستمرارية في العمليات والحفاظ على الأداء التنظيمي أثناء انتقالات القيادة.

مراجع حسابات

1. https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/09556219110144822/full/html
2. https://journals.lww.com/jonajournal/fulltext/2009/12000/Healthcare_Succession_Planning__An_Integrative.12.aspx
3. https://psycnet.apa.org/record/1983-22205-001

آخر تحديث: 05 مارس 2024