Sisemine ja väline värbamine on kaks võimalust organisatsiooni töötajate värbamiseks. Sisevärbamine on protsess, mille käigus palgatakse inimesi organisatsiooni seest. Juhtkond on nende oskustest juba teadlik ja on nendega koostööd teinud.
Väline värbamine on meetod töötajate värbamiseks välistest allikatest. Seda saab teha kuulutuste, agentuuride jms kaudu.
Väline värbamine on kulukam protsess. See on ka aeganõudvam protsess kui sisemine värbamine. Mõlemal värbamistüübil on oma plussid ja miinused.
Võtme tagasivõtmine
- Sisevärbamise allikad kandidaadid organisatsiooni seest; välisvärbamine vaatab väljastpoolt
- Sisevärbamine võib parandada töötajate moraali ja säilitada; välisvärbamine pakub laiemat kandidaatide hulka
- Sisevärbamine on kiirem ja odavam; välisvärbamine võib tuua värskeid vaatenurki ja oskusi.
Sisemine vs väline värbamine
Sise- ja välisvärbamise erinevus seisneb selles, et sisevärbamisel kasutatakse praeguseid töötajaid. Seevastu välisvärbamine loob välistest allikatest pärit kandidaatide kogumi. Nendel töötajatel ei ole organisatsiooniga suhteid.
Võrdlustabel
| Võrdluse parameeter | Sisemine värbamine | Väline värbamine |
|---|---|---|
| Tähendus | Seda tüüpi värbamine keskendub juba organisatsioonis olevate inimeste töölevõtmisele. | Seda tüüpi värbamine keskendub organisatsiooniväliste inimeste töölevõtmisele. |
| aeg | See ei ole nii aeganõudev kui välisvärbamine. | See on aeganõudev protsess. |
| Maksma | See on ökonoomne protsess. | See on kulukam kui sisemine värbamine. |
| Kandidaatide arv | Seda tüüpi värbamine pakub kandidaatide vahel piiratud valikuvõimalusi. | Seda tüüpi värbamine annab kandidaatide vahel piiramatu valiku. |
| Alus | See põhineb teenetel või staažil. | See põhineb saavutustel või kvalifikatsioonil. |
| Allikad | Edutamine, üleviimised, viited jne on sisemise värbamise allikad. | Välisteks värbamisallikateks on tööbürood, juhuslikud helistajad, kuulutused jne. |
Mis on sisemine värbamine?
Sisevärbamine on värbamise liik, kus töötajad värvatakse organisatsiooni seest. See on ökonoomne värbamisviis ja seda saab teha ka kiiresti.
Töötajate värbamiseks ettevõttesiseselt on erinevaid viise. Näiteks üleviimised, ametikõrgendused, endiste töötajate töölevõtmine, sisekuulutused jne.
Üleviimine on sisemise värbamise horisontaalne meetod, edutamine aga vertikaalne sisemise värbamise meetod. Üleviimine on töötaja üleviimine osakonnast teise, kus see võib olla nõutav.
Sisevärbamisel on palju eeliseid. See suurendab usaldust ja lojaalsust ning aitab organisatsioonil säilitada saladust. Seda tüüpi värbamise puhul on koolituse ja orienteerumisega seotud kulud tühised ning töötajad usaldusväärne.
Selle puudused seisnevad selles, et ainult pakub piiratud hulga kandidaate. See võib põhjustada töötajate letargiat ja vähendada organisatsioonilist uuenduslikkust.
Mis on väline värbamine?
Värbamise väline meetod on selline, kus kandidaatide kogum luuakse väljastpoolt organisatsiooni. Neil kandidaatidel ei ole praegu organisatsiooniga mingeid suhteid.
See on kulukas meetod, kuna sellega kaasnevad reklaamikulud ning uued töötajad vajavad koolitust ja orienteerumist. Seda tüüpi värbamine on ka aeganõudev, kuna värbaja peab läbima kõigi kandidaatide profiilid ja looma seejärel potentsiaalsete kandidaatide kogumi.
Sellele järgneb pikk koolitus- ja orienteerumisprotsess.
Välise värbamise allikaid on erinevaid. Näiteks kuulutused, ülikoolilinnakute värbamised, ootenimekirjad, töövahetused, töö portaalid, soovitused ja referentsid, töömessid ja seminarid, töönõustajad ja agentuurid jne.
Värbamise väline meetod toob organisatsiooni värskeid talente ning seeläbi innovatsiooni ja arenguvõimalusi. Samuti annab see juhtkonnale suure hulga kandidaate oma potentsiaalsete kandidaatide kitsendamiseks. Lihtsamalt öeldes pakub see juhtkonnale palju valikuvõimalusi.
Peamised erinevused sisemise ja välise värbamise vahel
- Sisevärbamine võib põhineda tööstaažil, samas kui välisvärbamine seab kvalifikatsiooni prioriteediks.
- Sisevärbamise allikad on üleviimised, ametikõrgendused, sisekuulutused jne. Välised värbamisallikad hõlmavad tööportaale, ülikoolilinnakute praktikaid ja töövahetusi.
- https://core.ac.uk/download/pdf/37882826.pdf
- https://www.journals.uchicago.edu/doi/abs/10.1086/667814
Viimati värskendatud: 11. juunil 2023
Olen selle blogipostituse kirjutamisega nii palju vaeva näinud, et teile väärtust pakkuda. See on mulle väga kasulik, kui kaalute selle jagamist sotsiaalmeedias või oma sõprade/perega. JAGAMINE ON ♥️
Chara Yadavil on MBA rahanduses. Tema eesmärk on lihtsustada rahandusega seotud teemasid. Ta on rahanduses töötanud umbes 25 aastat. Ta on pidanud mitmeid finants- ja pangandustunde ärikoolidele ja kogukondadele. Loe temalt lähemalt bio-leht.
Autori toon oli üsna argumenteeritud, kuid tõeliselt kaasahaarav.
Nõustun, postitus hoiab lugejat edukalt kaasas.
Usun, et postituse koomiline lähenemine võib teema tõsidust vähendada.
Ma ei nõustu, koomiline toon lisas sisule huvi.
Arvan, et see õnnestus.
See postitus õpetab tõhusalt sisemise ja välise värbamise erinevusi.
Nõustun, teave oli väga huvitav.
See sisaldab selle teema põhjalikku ja üksikasjalikku analüüsi.
See artikkel selgitab hästi sisemise ja välise värbamise eeliseid ja puudusi
Postitus annab teemast selge ülevaate.
Mulle tundus, et tavalugeja jaoks on postitus liiga tehniline.
Nõustun, kasutatav keel oli üsna keeruline.
Arvan, et tehnilisus lisab postitusele selgust.
Autor on esitanud suurepärase võrdluse sisemise ja välise värbamise vahel.
Ma arvan, et argumendid olid tõenditega hästi toetatud.
Usun, et postitus oleks võinud sisaldada rohkem näiteid päris elust.
Postitus sisaldab informatiivset sisu sise- ja välisvärbamise kohta.
See oli põhjalik ja hästi uuritud.
Leidsin, et teave sise- ja välisvärbamise kohta on eksitav.
Postitus ei käsitlenud nende värbamismeetodite reaalseid rakendusi.
Kuid teoreetiline arusaam oli hästi arenenud.
Autori irooniline lähenemine tegi selle postituse lugemise nauditavaks.