La planification de carrière implique les efforts proactifs d'un individu pour fixer et atteindre des objectifs de carrière. En revanche, la planification de la succession se concentre sur l'identification stratégique d'une organisation et le développement de dirigeants potentiels afin d'assurer une transition en douceur des rôles clés.
Faits marquants
- La planification de carrière est le processus d'identification et de développement d'objectifs et de stratégies de carrière. En revanche, la planification de la relève identifie et prépare les successeurs potentiels pour les postes organisationnels critiques.
- La planification de carrière est axée sur le développement et la croissance individuels, tandis que la planification de la relève est axée sur la continuité et la stabilité organisationnelles.
- La planification de carrière est motivée par l'initiative et l'ambition individuelles, tandis que les besoins et les objectifs organisationnels déterminent la planification de la succession.
Planification de carrière vs planification de la relève
La planification de carrière consiste à identifier les points forts, les intérêts et les objectifs d'une personne et à élaborer un plan pour l'aider à réaliser ses aspirations professionnelles. La planification de la relève est un processus systématique d'identification des employés susceptibles de pourvoir des postes clés direction postes dans une organisation.
Puisque nous vous avons donné un aperçu de la planification de carrière et de la relève, lisez la suite pour en savoir plus sur les deux.
Tableau de comparaison
| Fonctionnalité | Plan de carrière | Planification de la relève |
|---|---|---|
| Focus | Objectifs de carrière et développement à long terme de l'individu | Assurer un leadership continu et un remplacement des talents au sein d’une organisation |
| Guidé par | Aspirations, compétences et intérêts de l'individu | Besoins organisationnels et exigences futures en matière de leadership |
| Perspective | Approche ascendante, identifiant les opportunités de croissance et d’avancement | Approche descendante, anticipant les futurs postes vacants et identifiant les successeurs potentiels |
| Délai | En cours et en évolution tout au long de la carrière d'un individu | Planification à long terme, avec une vision sur 3 à 5 ans ou plus |
| Activités | Fixer des objectifs de carrière, identifier les déficits de compétences, rechercher des opportunités de formation et de développement, créer des réseaux professionnels | Identifier les employés à haut potentiel, développer les compétences en leadership grâce à des ateliers et du mentorat, créer des viviers de talents pour les postes clés, évaluer la préparation à la succession |
| Avantages | Engagement, fidélisation et satisfaction accrus des employés, performances individuelles améliorées, plus grande agilité de carrière | Stabilité organisationnelle, continuité du leadership, risque réduit de perturbation, transitions plus fluides lors des changements de leadership |
| Principaux résultats | Avancement de carrière individuel, développement des compétences et épanouissement | Pipeline de talents durable, futurs leaders préparés, succession efficace pour les postes clés |
Qu'est-ce que la planification de carrière ?
Plan de carrière est un processus systématique de définition d'objectifs de carrière individuels et de gestion stratégique du développement professionnel pour atteindre ces objectifs. Cela implique une considération réfléchie de ses compétences, intérêts, valeurs et aspirations, ainsi qu'une prise de conscience des facteurs externes qui peuvent avoir un impact sur son cheminement de carrière. Une planification de carrière efficace permet aux individus de prendre des décisions éclairées concernant leur trajectoire de carrière, de gérer les transitions et de saisir des opportunités qui correspondent à leurs objectifs personnels et professionnels.
Éléments clés de la planification de carrière
Auto-évaluation
La planification de carrière commence par une auto-évaluation approfondie. Cela implique d'identifier et d'évaluer les forces, les faiblesses, les compétences, les intérêts et les valeurs. Comprendre les préférences et les aptitudes personnelles constitue la base pour faire des choix de carrière éclairés.
Fixation des objectifs
Établir des objectifs de carrière clairs et réalistes est une étape cruciale du processus de planification. Les objectifs doivent être spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps (SMART). Ces objectifs fournissent une feuille de route pour le développement professionnel et guident la prise de décision.
Recherche et exploration
Il est essentiel de mener des recherches sur diverses options de carrière et secteurs. Cela comprend la collecte d'informations sur les responsabilités professionnelles, les qualifications requises, les tendances du secteur et les opportunités de croissance potentielles. Explorer différentes voies aide les individus à prendre des décisions éclairées.
Développement de compétence
Identifier les compétences nécessaires pour réussir dans un domaine choisi et développer activement ces compétences est un aspect continu de la planification de carrière. Cela peut impliquer l’acquisition d’une éducation, d’une formation, de certifications ou d’une expérience pratique supplémentaires pour améliorer les compétences professionnelles.
Réseautage
Construire un réseau professionnel est un élément essentiel de la planification de carrière. Le réseautage offre des opportunités de mentorat, d’exposition aux connaissances de l’industrie et d’accès à des opportunités d’emploi potentielles. Établir et entretenir des relations professionnelles peut contribuer de manière significative à l’avancement de carrière.
Reprendre la construction
Rédiger un CV efficace qui met en valeur les compétences, les expériences et les réalisations pertinentes est essentiel pour la planification de carrière. La mise à jour et l'adaptation régulières du CV garantissent qu'il reflète fidèlement l'évolution du profil professionnel d'un individu.
Adaptabilité et flexibilité
Compte tenu de la nature dynamique du marché du travail, la planification de carrière implique également de développer l'adaptabilité et la flexibilité. Être ouvert au changement, acquérir de nouvelles compétences et saisir les opportunités émergentes contribuent à la réussite professionnelle à long terme.
Importance de la planification de carrière
- Fournit des orientations : Aide les individus à définir une orientation de carrière claire, en évitant les dérives sans but et en favorisant une prise de décision éclairée.
- Facilite la prise de décision : Permet aux individus de prendre des décisions éclairées concernant l'éducation, la formation, les changements d'emploi et d'autres choix liés à la carrière.
- Améliore la satisfaction au travail : Aligner sa carrière sur ses valeurs et intérêts personnels augmente la satisfaction au travail et le bien-être général.
- Favorise la croissance professionnelle : Prend en charge l'apprentissage et le développement continus, garantissant que les individus restent compétitifs dans les domaines de leur choix.
- Atténue les transitions de carrière : Donne aux individus les compétences et les connaissances nécessaires pour naviguer dans les transitions de carrière, qu'il s'agisse de changer de secteur ou d'occuper des postes avancés.
Qu'est-ce que la planification successorale ?
planification de la relève est un processus stratégique au sein des organisations visant à identifier et à développer les talents internes pour pourvoir les postes de direction clés lorsqu'ils deviennent vacants. Il s’agit de se préparer systématiquement à la rotation des postes clés en raison de départs à la retraite, de promotions ou de départs inattendus, en garantissant une transition en douceur et la continuité de l’efficacité organisationnelle.
Éléments clés de la planification de la relève
1. Identification des postes clés : Le processus commence par l’identification des rôles et postes organisationnels critiques. Il s’agit de postes de direction ou spécialisés essentiels au fonctionnement et au succès global de l’entreprise.
2. Évaluation des talents : Les organisations évaluent leur vivier de talents actuel pour identifier les personnes susceptibles d'assumer des rôles clés à l'avenir. Cela implique d’évaluer les aptitudes, les compétences et les qualités de leadership.
3. Développement du leadership : Une fois les individus à haut potentiel identifiés, les organisations investissent dans leur développement par le biais de formations, de mentorats et d'autres programmes de développement. L’objectif est de préparer ces individus à des postes de direction.
4. Pools de relève : La planification de la succession implique la création de groupes de successeurs potentiels pour des rôles spécifiques. Ces bassins offrent une approche structurée pour nourrir et préparer les individus à l’avancement.
5. Examen et mises à jour réguliers : Les plans de succession ne sont pas statiques ; ils nécessitent un examen et des mises à jour réguliers. Les changements dans les objectifs organisationnels, les besoins en leadership ou les événements inattendus peuvent nécessiter des ajustements à la stratégie de succession.
6. Communication et transparence : Une communication ouverte sur la planification de la succession est cruciale. Les employés doivent connaître l'engagement de l'organisation en faveur du développement des talents et comprendre le fonctionnement du processus. La transparence favorise la confiance et l’engagement.
7. Évaluation des talents externes : Bien que le développement des talents internes soit une priorité, la planification de la succession peut également impliquer de prendre en compte des candidats externes si nécessaire. Cela garantit une perspective plus large et des compétences diversifiées.
Avantages de la planification de la relève
1. Continuité et stabilité : La planification de la relève garantit que l'organisation est préparée aux transitions de direction, réduisant ainsi les perturbations et maintenant la stabilité pendant les périodes de changement.
2. Rétention des talents : Les employés sont plus susceptibles de rester dans une organisation qui investit dans leur développement professionnel et leur offre une voie claire pour l'avancement de carrière.
3. Performance organisationnelle améliorée : Une planification efficace de la relève contribue à disposer d’une main-d’œuvre plus compétente et plus compétente. Cela améliore à son tour la performance et l’adaptabilité de l’organisation.
4. Alignement stratégique : La planification de la relève aligne le développement des talents sur les objectifs stratégiques de l'organisation, garantissant ainsi que les futurs dirigeants pourront contribuer au succès de l'entreprise.
5. Pipeline de leadership : En établissant un vivier de leaders qualifiés, les organisations peuvent réagir de manière plus proactive aux changements inattendus de leadership et promouvoir une culture d’amélioration et de croissance continues.
Principales différences entre la planification de carrière et la planification de la relève
- Mise au point:
- La planification de carrière se concentre principalement sur le développement individuel et l'avancement au sein d'une organisation, en alignant les compétences, les intérêts et les objectifs d'un individu sur les opportunités disponibles.
- La planification de la relève, quant à elle, se concentre sur l'identification et le développement de successeurs potentiels pour les postes clés au sein de l'organisation afin d'assurer la continuité du leadership et des rôles critiques.
- Portée:
- La planification de carrière englobe l'ensemble du parcours professionnel d'un individu au sein d'une organisation, y compris l'établissement d'objectifs, le développement des compétences, la gestion des performances et les opportunités d'avancement.
- La planification de la relève cible spécifiquement les postes de direction clés et les rôles critiques au sein de l'organisation, garantissant qu'il existe des candidats appropriés, prêts à occuper ces postes en cas de besoin.
- Horizon temporel:
- La planification de carrière se concentre sur les objectifs de carrière à court et à long terme des individus, couvrant l’ensemble de leur parcours professionnel au sein de l’organisation.
- La planification de la succession a tendance à avoir une orientation plus stratégique et à long terme, en anticipant les besoins futurs en matière de leadership et en préparant les successeurs potentiels sur une période prolongée.
- Perspective individuelle ou organisationnelle :
- La planification de carrière est principalement motivée par les aspirations, les compétences et les objectifs de carrière de l'individu, en mettant l'accent sur le développement et l'avancement personnels.
- La planification de la relève est déterminée par les besoins et les objectifs de l'organisation, dans le but d'assurer la continuité du leadership et des rôles critiques pour soutenir les objectifs et les opérations stratégiques de l'organisation.
- Approche:
- La planification de carrière implique des discussions collaboratives entre les employés et leurs superviseurs ou professionnels des ressources humaines, axées sur l'identification des objectifs de carrière, des besoins de développement et des opportunités au sein de l'organisation.
- La planification de la succession implique une approche plus structurée et systématique, comprenant des évaluations des talents, l'identification des employés à haut potentiel et des initiatives de développement ciblées pour préparer les futurs dirigeants.
- Gestion des risques:
- La planification de la relève joue un rôle essentiel dans la gestion des risques en garantissant que l'organisation dispose d'un bassin de candidats qualifiés prêts à pourvoir des postes clés en cas de postes vacants inattendus ou de transitions de direction.
- Même si la planification de carrière contribue à l'engagement et à la fidélisation des employés, elle peut ne pas répondre directement aux besoins de succession de l'organisation à moins qu'elle ne soit alignée sur des stratégies plus larges de gestion des talents.
- Implications en termes de performances :
- Une planification de carrière efficace peut conduire à une amélioration de la satisfaction, de l'engagement et des performances des employés en alignant les aspirations individuelles sur les objectifs de l'organisation et en offrant des opportunités de croissance.
- La planification de la relève permet d'atténuer les risques associés aux lacunes en matière de leadership, en garantissant la continuité des opérations et en maintenant la performance organisationnelle pendant les transitions de direction.
- https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/09556219110144822/full/html
- https://journals.lww.com/jonajournal/fulltext/2009/12000/Healthcare_Succession_Planning__An_Integrative.12.aspx
- https://psycnet.apa.org/record/1983-22205-001
Dernière mise à jour : 05 mars 2024
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