La pianificazione della carriera implica gli sforzi proattivi di un individuo per stabilire e raggiungere obiettivi di carriera. Al contrario, la pianificazione della successione si concentra sull'identificazione strategica di un'organizzazione e sullo sviluppo di potenziali leader per garantire una transizione graduale dei ruoli chiave.
Punti chiave
- La pianificazione della carriera è il processo di identificazione e sviluppo di obiettivi e strategie di carriera. Al contrario, la pianificazione della successione identifica e prepara potenziali successori per posizioni organizzative critiche.
- La pianificazione della carriera è focalizzata sullo sviluppo e la crescita individuale, mentre la pianificazione della successione è focalizzata sulla continuità e stabilità organizzativa.
- La pianificazione della carriera è guidata dall’iniziativa e dall’ambizione individuale, mentre le esigenze e gli obiettivi organizzativi guidano la pianificazione della successione.
Pianificazione della carriera vs pianificazione della successione
La pianificazione della carriera implica l'identificazione dei punti di forza, degli interessi e degli obiettivi di un individuo e lo sviluppo di un piano per aiutarlo a realizzare le proprie aspirazioni professionali. La pianificazione della successione è un processo sistematico di identificazione dei dipendenti con il potenziale per riempire la chiave comando posizioni in un'organizzazione.
Dato che ti abbiamo dato un'idea della carriera e della pianificazione della successione, leggi di più per conoscere entrambi in dettaglio.
Tavola di comparazione
| caratteristica | Pianificazione della carriera | Piani di successione |
|---|---|---|
| Focus | Obiettivi e sviluppo di carriera a lungo termine dell'individuo | Garantire la leadership continua e la sostituzione dei talenti all'interno di un'organizzazione |
| Guidata da | Aspirazioni, abilità e interessi dell'individuo | Esigenze organizzative e futuri requisiti di leadership |
| Prospettiva | Approccio dal basso verso l’alto, identificando opportunità di crescita e avanzamento | Approccio top-down, anticipando i futuri posti vacanti e identificando potenziali successori |
| Calendario di attuazione | In corso e in evoluzione nel corso della carriera di un individuo | Pianificazione a lungo termine, guardando avanti a 3-5 anni o più |
| Attività | Stabilire obiettivi di carriera, identificare gap di competenze, cercare opportunità di formazione e sviluppo, costruire reti professionali | Identificare dipendenti ad alto potenziale, sviluppare capacità di leadership attraverso workshop e tutoraggio, creare pool di talenti per posizioni chiave, valutare la preparazione alla successione |
| Benefici | Maggiore coinvolgimento, fidelizzazione e soddisfazione dei dipendenti, miglioramento delle prestazioni individuali, maggiore agilità professionale | Stabilità organizzativa, continuità della leadership, ridotto rischio di interruzioni, transizioni più fluide durante i cambiamenti di leadership |
| Risultati chiave | Avanzamento di carriera individuale, sviluppo delle competenze e realizzazione | Pipeline di talenti sostenibili, futuri leader preparati, successione efficace per le posizioni chiave |
Cos'è la pianificazione della carriera?
Pianificazione della carriera è un processo sistematico di definizione degli obiettivi di carriera individuali e di gestione strategica dello sviluppo professionale per raggiungere tali obiettivi. Implica un'attenta considerazione delle proprie capacità, interessi, valori e aspirazioni, nonché una consapevolezza dei fattori esterni che possono influenzare il proprio percorso professionale. Un'efficace pianificazione della carriera consente alle persone di prendere decisioni informate sulle proprie traiettorie di carriera, affrontare le transizioni e perseguire opportunità in linea con i propri obiettivi personali e professionali.
Componenti chiave della pianificazione della carriera
Autovalutazione
La pianificazione della carriera inizia con un'autovalutazione approfondita. Ciò implica identificare e valutare punti di forza, debolezza, abilità, interessi e valori. Comprendere le preferenze e le attitudini personali getta le basi per fare scelte di carriera informate.
Impostazione degli obiettivi
Stabilire obiettivi di carriera chiari e realistici è un passo cruciale nel processo di pianificazione. Gli obiettivi dovrebbero essere specifici, misurabili, realizzabili, pertinenti e limitati nel tempo (SMART). Questi obiettivi forniscono una tabella di marcia per lo sviluppo professionale e guidano il processo decisionale.
Ricerca ed esplorazione
Condurre ricerche su varie opzioni di carriera e settori è essenziale. Ciò include la raccolta di informazioni sulle responsabilità lavorative, sulle qualifiche richieste, sulle tendenze del settore e sulle potenziali opportunità di crescita. Esplorare percorsi diversi aiuta le persone a prendere decisioni ben informate.
Sviluppo delle abilità
Identificare le competenze necessarie per il successo in un campo prescelto e sviluppare attivamente tali competenze è un aspetto continuo della pianificazione della carriera. Ciò può comportare l'acquisizione di ulteriore istruzione, formazione, certificazioni o esperienza pratica per migliorare le competenze professionali.
Networking
Costruire una rete professionale è un elemento fondamentale della pianificazione della carriera. Il networking offre opportunità di tutoraggio, esposizione a approfondimenti del settore e accesso a potenziali opportunità di lavoro. Stabilire e coltivare rapporti professionali può contribuire in modo significativo all’avanzamento di carriera.
Riprendi la costruzione
Creare un curriculum efficace che evidenzi competenze, esperienze e risultati rilevanti è vitale per la pianificazione della carriera. Il regolare aggiornamento e personalizzazione del curriculum garantisce che rifletta accuratamente l'evoluzione del profilo professionale di un individuo.
Adattabilità e flessibilità
Data la natura dinamica del mercato del lavoro, la pianificazione della carriera implica anche lo sviluppo di adattabilità e flessibilità. Essere aperti al cambiamento, acquisire nuove competenze e abbracciare le opportunità emergenti contribuiscono al successo professionale a lungo termine.
Importanza della pianificazione della carriera
- Fornisce la direzione: Aiuta le persone a stabilire una chiara direzione di carriera, prevenendo derive senza scopo e favorendo un processo decisionale mirato.
- Facilita il processo decisionale: Consente alle persone di prendere decisioni informate su istruzione, formazione, cambiamenti di lavoro e altre scelte relative alla carriera.
- Migliora la soddisfazione lavorativa: Allineare la propria carriera ai valori e agli interessi personali aumenta la soddisfazione lavorativa e il benessere generale.
- Promuove la crescita professionale: Supporta l'apprendimento e lo sviluppo continui, garantendo che le persone rimangano competitive nei campi prescelti.
- Mitiga le transizioni di carriera: Fornisce alle persone le competenze e le conoscenze necessarie per affrontare le transizioni di carriera, sia che si tratti di cambiare settore o di perseguire ruoli avanzati.
Cos'è la pianificazione successoria?
Piani di successione è un processo strategico all'interno delle organizzazioni per identificare e sviluppare talenti interni per ricoprire posizioni di leadership chiave quando diventano vacanti. Implica la preparazione sistematica al turnover dei ruoli chiave dovuto a pensionamenti, promozioni o partenze inaspettate, garantendo una transizione graduale e la continuità dell’efficacia organizzativa.
Componenti chiave della pianificazione della successione
1. Identificazione delle posizioni chiave: Il processo inizia identificando ruoli e posizioni organizzative critiche. Si tratta di posizioni di leadership o specializzate vitali per il funzionamento e il successo complessivo dell'azienda.
2. Valutazione dei talenti: Le organizzazioni valutano il proprio attuale pool di talenti per identificare le persone con il potenziale per assumere ruoli chiave in futuro. Ciò comporta la valutazione delle abilità, delle competenze e delle qualità di leadership.
3. Sviluppo della leadership: Una volta identificati gli individui ad alto potenziale, le organizzazioni investono nel loro sviluppo attraverso formazione, tutoraggio e altri programmi di sviluppo. L’obiettivo è preparare questi individui a posizioni di leadership.
4. Pool di successione: La pianificazione della successione prevede la creazione di pool di potenziali successori per ruoli specifici. Questi pool forniscono un approccio strutturato per coltivare e preparare gli individui al progresso.
5. Revisione e aggiornamenti regolari: I piani di successione non sono statici; richiedono revisioni e aggiornamenti regolari. Cambiamenti negli obiettivi organizzativi, nelle esigenze di leadership o in eventi imprevisti possono richiedere aggiustamenti alla strategia di successione.
6. Comunicazione e trasparenza: Una comunicazione aperta sulla pianificazione della successione è fondamentale. I dipendenti dovrebbero conoscere l'impegno dell'organizzazione nei confronti dello sviluppo dei talenti e comprendere come funziona il processo. La trasparenza favorisce la fiducia e l’impegno.
7. Valutazione dei Talenti Esterni: Sebbene lo sviluppo dei talenti interni sia un obiettivo chiave, la pianificazione della successione può comportare anche la considerazione di candidati esterni, quando necessario. Ciò garantisce una prospettiva più ampia e una serie di competenze diversificate.
Vantaggi della pianificazione della successione
1. Continuità e stabilità: La pianificazione della successione garantisce che l’organizzazione sia preparata per le transizioni di leadership, riducendo le interruzioni e mantenendo la stabilità durante i periodi di cambiamento.
2. Conservazione dei talenti: È più probabile che i dipendenti restino in un’organizzazione che investe nel loro sviluppo professionale e fornisce un percorso chiaro per l’avanzamento di carriera.
3. Miglioramento delle prestazioni organizzative: Un’efficace pianificazione della successione contribuisce a creare una forza lavoro più qualificata e capace. Ciò, a sua volta, migliora le prestazioni e l’adattabilità dell’organizzazione.
4. Allineamento strategico: La pianificazione della successione allinea lo sviluppo dei talenti con gli obiettivi strategici dell'organizzazione, garantendo che i futuri leader possano guidare il successo dell'azienda.
5. Canale di leadership: Creando una pipeline di leader qualificati, le organizzazioni possono rispondere in modo più proattivo a cambiamenti di leadership inattesi e promuovere una cultura di miglioramento e crescita continui.
Principali differenze tra pianificazione della carriera e pianificazione della successione
- Messa a fuoco:
- La pianificazione della carriera si concentra principalmente sullo sviluppo individuale e sull'avanzamento all'interno di un'organizzazione, allineando le competenze, gli interessi e gli obiettivi di un individuo con le opportunità disponibili.
- La pianificazione della successione, d’altro canto, si concentra sull’identificazione e sullo sviluppo di potenziali successori per posizioni chiave all’interno dell’organizzazione per garantire la continuità nella leadership e nei ruoli critici.
- Scopo:
- La pianificazione della carriera comprende l'intero percorso professionale di un individuo all'interno di un'organizzazione, compresa la definizione degli obiettivi, lo sviluppo delle competenze, la gestione delle prestazioni e le opportunità di avanzamento.
- La pianificazione della successione mira specificamente alle posizioni chiave di leadership e ai ruoli critici all’interno dell’organizzazione, garantendo che ci siano candidati idonei pronti a ricoprire queste posizioni quando necessario.
- Orizzonte temporale:
- La pianificazione della carriera si concentra sugli obiettivi di carriera degli individui sia a breve che a lungo termine, coprendo l’intero percorso di carriera all’interno dell’organizzazione.
- La pianificazione della successione tende ad avere un focus più strategico e a lungo termine, anticipando le future esigenze di leadership e preparando potenziali successori per un periodo prolungato.
- Prospettiva individuale e organizzativa:
- La pianificazione della carriera è guidata principalmente dalle aspirazioni, dalle competenze e dagli obiettivi di carriera dell'individuo, con particolare attenzione allo sviluppo e all'avanzamento personale.
- La pianificazione della successione è guidata dalle esigenze e dagli obiettivi organizzativi, con l'obiettivo di garantire la continuità della leadership e dei ruoli critici per supportare gli obiettivi e le operazioni strategici dell'organizzazione.
- Approccio:
- La pianificazione della carriera prevede discussioni collaborative tra i dipendenti e i loro supervisori o professionisti delle risorse umane, concentrandosi sull’identificazione degli obiettivi di carriera, delle esigenze di sviluppo e delle opportunità all’interno dell’organizzazione.
- La pianificazione della successione prevede un approccio più strutturato e sistematico, che comprende la valutazione dei talenti, l’identificazione dei dipendenti ad alto potenziale e iniziative di sviluppo mirate per formare i futuri leader.
- Gestione del rischio:
- La pianificazione della successione svolge un ruolo fondamentale nella gestione del rischio garantendo che l'organizzazione disponga di una pipeline di candidati qualificati pronti a ricoprire posizioni chiave in caso di posti vacanti imprevisti o transizioni di leadership.
- Sebbene la pianificazione della carriera contribuisca al coinvolgimento e alla fidelizzazione dei dipendenti, potrebbe non affrontare direttamente le esigenze di successione dell’organizzazione a meno che non sia allineata con strategie più ampie di gestione dei talenti.
- Implicazioni sulle prestazioni:
- Un’efficace pianificazione della carriera può portare a un miglioramento della soddisfazione, del coinvolgimento e delle prestazioni dei dipendenti allineando le aspirazioni individuali agli obiettivi organizzativi e fornendo opportunità di crescita.
- La pianificazione della successione aiuta a mitigare i rischi associati alle lacune di leadership, garantendo la continuità delle operazioni e mantenendo le prestazioni organizzative durante le transizioni di leadership.
- https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/09556219110144822/full/html
- https://journals.lww.com/jonajournal/fulltext/2009/12000/Healthcare_Succession_Planning__An_Integrative.12.aspx
- https://psycnet.apa.org/record/1983-22205-001
Ultimo aggiornamento: 05 marzo 2024
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