キャリア計画には、キャリア目標を設定し、達成するための個人の積極的な努力が含まれます。対照的に、後継者計画では、主要な役割のスムーズな移行を確保するために、組織の戦略的な特定と潜在的なリーダーの育成に焦点を当てます。
主要な取り組み
- キャリア計画とは、キャリアの目標と戦略を特定し、開発するプロセスです。 対照的に、後継者計画では、組織の重要な地位に就く可能性のある後継者を特定して準備します。
- キャリアプランニングは個人の開発と成長に焦点を当てていますが、サクセッションプランニングは組織の継続性と安定性に焦点を当てています。
- キャリア計画は個人の自発性と野心によって推進されますが、組織のニーズと目標によって後継者計画が推進されます。
キャリアプランニング vs サクセッションプランニング
キャリア計画には、個人の強み、興味、および目標を特定し、キャリアの願望を達成するための計画を立てることが含まれます。 後継者計画は、重要な役割を果たす可能性のある従業員を特定する体系的なプロセスです。 リーダーシップ 組織内の役職。
キャリアと後継者計画について要点を説明したので、両方について詳しく知るには、続きをお読みください。
比較表
| 特徴 | キャリア計画 | 後継者育成 |
|---|---|---|
| フォーカス | 個人の長期的なキャリア目標と成長 | 組織内の継続的なリーダーシップと人材の交代を確保する |
| 駆動される | 個人の願望、スキル、興味 | 組織のニーズと将来のリーダーの要件 |
| 視点 | ボトムアップのアプローチ、成長と進歩の機会を特定する | トップダウンのアプローチ、将来の欠員を予測し、潜在的な後継者を特定する |
| 時間枠 | 個人のキャリアを通じて継続し、進化する | 3～5年以上先を見据えた長期計画 |
| アクティビティ | キャリア目標の設定、スキルギャップの特定、トレーニングと能力開発の機会の模索、専門家ネットワークの構築 | 潜在能力の高い従業員の特定、ワークショップや指導を通じてリーダーシップ スキルの開発、主要なポジションの人材プールの作成、後継者の準備状況の評価 |
| 福利厚生 | 従業員のエンゲージメント、定着率、満足度の向上、個人のパフォーマンスの向上、キャリアの機敏性の向上 | 組織の安定性、リーダーシップの継続性、混乱のリスクの軽減、リーダー交代時のスムーズな移行 |
| 主な成果 | 個人のキャリアアップ・能力開発・充実 | 持続可能な人材パイプライン、準備された将来のリーダー、重要なポジションの効果的な後継者 |
キャリアプランニングとは？
キャリア計画 個人のキャリア目標を設定し、それらの目標を達成するために専門能力開発を戦略的に管理する体系的なプロセスです。これには、個人のスキル、興味、価値観、願望を慎重に考慮するとともに、個人のキャリアパスに影響を与える可能性のある外部要因を認識することが含まれます。効果的なキャリア計画により、個人は自分のキャリアの軌跡について十分な情報に基づいた決定を下し、移行をナビゲートし、個人的および職業上の目標に沿った機会を追求することができます。
キャリアプランニングの主要な要素
自己評価
キャリアプランニングは徹底した自己評価から始まります。これには、長所、短所、スキル、興味、価値観の特定と評価が含まれます。個人の好みと適性を理解することは、十分な情報に基づいてキャリアを選択するための基礎となります。
目標の設定
明確かつ現実的なキャリア目標を設定することは、計画プロセスにおいて重要なステップです。目標は、具体的で、測定可能で、達成可能で、関連性があり、期限が定められたもの (SMART) である必要があります。これらの目標は、専門能力開発のロードマップを提供し、意思決定の指針となります。
研究と探索
さまざまなキャリアの選択肢や業界についてリサーチを行うことが不可欠です。これには、職務上の責任、必要な資格、業界の動向、潜在的な成長の機会に関する情報の収集が含まれます。さまざまな道を模索することは、個人が十分な情報に基づいた意思決定を行うのに役立ちます。
能力開発
選択した分野で成功するために必要なスキルを特定し、それらのスキルを積極的に開発することは、キャリア計画の継続的な側面です。これには、専門的能力を高めるための追加の教育、トレーニング、認定資格、または実地経験の取得が含まれる場合があります。
ネットワーキング
専門的なネットワークを構築することは、キャリア計画の重要な要素です。ネットワーキングは、メンターシップ、業界の洞察に触れ、潜在的な雇用機会へのアクセスの機会を提供します。専門的な人間関係を確立し、育むことは、キャリアアップに大きく貢献します。
履歴書作成
関連するスキル、経験、業績を強調した効果的な履歴書を作成することは、キャリア プランニングにとって不可欠です。履歴書を定期的に更新して調整することで、個人の進化する専門的プロフィールを正確に反映することができます。
適応性と柔軟性
雇用市場のダイナミックな性質を考慮すると、キャリアプランニングには適応性と柔軟性の開発も含まれます。変化を受け入れ、新しいスキルを習得し、新たな機会を受け入れることは、長期的なキャリアの成功に貢献します。
キャリアプランニングの重要性
- 方向性を提供します: 個人が明確なキャリアの方向性を設定できるように支援し、目的のない漂流を防ぎ、目的のある意思決定を促進します。
- 意思決定を促進します: 個人が教育、トレーニング、転職、その他のキャリア関連の選択について情報に基づいた決定を下せるようにします。
- 仕事の満足度を向上: 自分のキャリアを個人の価値観や興味と一致させると、仕事の満足度が高まり、全体的な幸福度が高まります。
- 専門的な成長を促進します: 継続的な学習と能力開発をサポートし、個人が選択した分野で競争力を維持できるようにします。
- キャリア移行を軽減します: 業界を変えるか、高度な役割を追求するかにかかわらず、キャリア移行をナビゲートするために必要なスキルと知識を個人に提供します。
サクセッションプランニングとは？
後継者育成計画 これは、主要な指導的地位に空席が生じた場合に、そのポストを埋めるための社内人材を特定し、育成するための組織内の戦略的プロセスです。これには、退職、昇進、予期せぬ退職による主要な役割の交代に備えて体系的に準備し、スムーズな移行と組織の有効性の継続を確保することが含まれます。
後継者計画の主要な要素
1. 主要なポジションの特定: このプロセスは、重要な組織の役割と立場を特定することから始まります。これらは、ビジネス全体の機能と成功に不可欠なリーダーシップまたは専門的なポジションです。
2. 才能の評価: 組織は現在の人材プールを評価して、将来重要な役割を担う可能性のある個人を特定します。これには、スキル、能力、リーダーシップの資質の評価が含まれます。
3. リーダーシップの育成: 潜在能力の高い人材が特定されると、組織はトレーニング、メンタリング、その他の能力開発プログラムを通じてその人材の能力開発に投資します。目標は、これらの人材を指導的地位に育成することです。
4. 後継者候補: 後継者計画には、特定の役割の潜在的な後継者のプールを作成することが含まれます。これらのプールは、個人を育成し、昇進に備えるための体系的なアプローチを提供します。
5. 定期的なレビューと更新: 後継者計画は静的なものではありません。定期的なレビューと更新が必要です。組織の目標、リーダーシップのニーズ、または予期せぬ出来事の変化により、後継者戦略の調整が必要になる場合があります。
6. コミュニケーションと透明性: 後継者計画に関するオープンなコミュニケーションは非常に重要です。従業員は、人材育成に対する組織の取り組みを理解し、そのプロセスがどのように機能するかを理解する必要があります。透明性は信頼と関与を促進します。
7. 外部人材の評価： 社内の人材育成が重要な焦点ですが、後継者計画には必要に応じて社外候補者の検討も含まれる場合があります。これにより、より広い視野と多様なスキルセットが確保されます。
後継者計画のメリット
1. 継続性と安定性: 後継者計画により、組織はリーダーの交代に備え、混乱を軽減し、変化期の安定性を維持できるようになります。
2. 人材の維持: 従業員は、専門能力開発に投資し、キャリアアップのための明確な道筋を提供する組織に留まる可能性が高くなります。
3. 組織パフォーマンスの向上: 効果的な後継者計画は、より熟練した有能な従業員の育成に貢献します。これにより、組織のパフォーマンスと適応性が向上します。
4. 戦略的連携: 後継者計画は人材育成を組織の戦略目標に合わせて行い、将来のリーダーが会社の成功を確実に推進できるようにします。
5. リーダーシップのパイプライン: 熟練したリーダーのパイプラインを確立することで、組織は予期せぬリーダーシップの変更に対してより積極的に対応し、継続的な改善と成長の文化を促進することができます。
キャリアプランニングとサクセッションプランニングの主な違い
- フォーカス：
- キャリアプランニングは主に組織内での個人の能力開発と昇進に焦点を当て、個人のスキル、興味、目標を利用可能な機会と調整します。
- 一方、後継者計画では、リーダーシップと重要な役割の継続性を確保するために、組織内の主要なポジションの潜在的な後継者を特定して育成することに重点が置かれます。
- 範囲：
- キャリア計画には、目標設定、スキル開発、パフォーマンス管理、昇進の機会など、組織内の個人のキャリア全体が含まれます。
- 後継者計画では、組織内の主要な指導的地位と重要な役割を特にターゲットにし、必要なときにこれらの地位に就く準備ができている適切な候補者が確実に存在するようにします。
- タイムホライズン:
- キャリア計画は、組織内でのキャリア軌跡全体にわたる、個人の短期および長期の両方のキャリア目標に焦点を当てます。
- 後継者計画は、より戦略的かつ長期的な焦点を当て、将来のリーダーシップのニーズを予測し、長期にわたって潜在的な後継者を育成する傾向があります。
- 個人と組織の観点:
- キャリアプランニングは主に個人の願望、スキル、キャリア目標に基づいて行われ、個人の成長と昇進に重点が置かれます。
- 後継者計画は、組織のニーズと目標によって推進され、組織の戦略的目標と運営をサポートするリーダーシップと重要な役割の継続性を確保することを目的としています。
- アプローチ：
- キャリア計画には、従業員とその上司または人事専門家との間で協力して議論することが含まれ、組織内のキャリア目標、能力開発のニーズ、および機会を特定することに重点が置かれます。
- 後継者計画には、人材の評価、潜在能力の高い従業員の特定、将来のリーダーを育成するための的を絞った育成イニシアチブなど、より構造化された体系的なアプローチが含まれます。
- 危機管理：
- 後継者計画は、予期せぬ欠員やリーダーの交代が発生した場合に、重要なポジションを埋める準備ができている資格のある候補者のパイプラインを組織に確保することにより、リスク管理において重要な役割を果たします。
- キャリア計画は従業員のエンゲージメントと定着に貢献しますが、より広範な人材管理戦略と連携しない限り、組織の後継者のニーズに直接対処できない可能性があります。
- パフォーマンスへの影響:
- 効果的なキャリア計画は、個人の願望と組織の目標を一致させ、成長の機会を提供することで、従業員の満足度、エンゲージメント、パフォーマンスの向上につながります。
- 後継者計画は、リーダーシップのギャップに関連するリスクを軽減し、業務の継続性を確保し、リーダーシップの移行中に組織のパフォーマンスを維持するのに役立ちます。
- https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/09556219110144822/full/html
- https://journals.lww.com/jonajournal/fulltext/2009/12000/Healthcare_Succession_Planning__An_Integrative.12.aspx
- https://psycnet.apa.org/record/1983-22205-001
最終更新日 : 05 年 2024 月 XNUMX 日
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Emma Smith は、アーバイン バレー カレッジで英語の修士号を取得しています。 彼女は 2002 年からジャーナリストとして、英語、スポーツ、法律に関する記事を書いています。 彼女についてもっと読む バイオページ.
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