職場では、性別、カースト、宗教、肌の色に基づいて従業員を差別する慣行が蔓延しています。 1964 年の公民権法は、保護階級の人々の利益を保護するために施行されました。
最も一般的な XNUMX つの慣行は、異質な治療と異質な影響です。 適切な防御を行うには、これら XNUMX つの用語を認識することが重要です。
主要なポイント（要点）
- 個人またはグループが、人種や性別などの保護された特性に基づいて異なる扱いを受ける場合、差別的な取り扱いが発生します。
- 差別的であることが意図されていなくても、ポリシーまたは慣行が特定のグループに不均衡に悪影響を与える場合、不均一な影響が発生します。
- どちらのタイプの差別も法律で禁止されており、個人や組織に深刻な結果をもたらす可能性があります。
異なる扱いと異なる影響
不平等な扱いとは、人種、性別、年齢などの保護された立場を理由に個人を不利に扱うなど、意図的な差別行為を指します。 異質な影響とは、中立的に見えるが、保護されたグループに対して差別的な影響を与える行為を指します。
不平等な扱いや不利益な扱いとは、カースト、性別、人種、宗教に基づいて従業員を異なる方法で、または差別的に扱うことを指します。
これは、従業員が自分が異なった扱いを受けていると信じる場合に、雇用主または組織に対して行うことができる主張です。
従業員は、組織に影響を与えたり、法的手続きに直面したりする可能性のあるそのような慣行に対して訴訟を起こす可能性があります。
異質なまたは悪影響とは、すべてのグループに平等であるが、保護されたグループに比例して悪影響を与える政策や規制を指します。
影響を受けたグループはそのような行為を報告するために法廷に訴える可能性がありますが、法廷で証明することは困難です。
比較表
| 比較のパラメータ | 異なる扱い | 異なる影響 |
|---|---|---|
| 自然 | 差別的な扱いは意図的に行われます。 | さまざまな影響が意図せずに発生します。 |
| 政策 | この場合、ポリシーは保護されたクラスに対して異なる方法で設定されます。 | これには、同様のポリシーが定義されていますが、意図せずに特定の保護クラスに悪影響を与える可能性があります。 |
| 証明 | 異なる扱いを証明するのは簡単です。 | 証明するのは難しいです。 |
| ケース | そのケースは徐々に減少しています。 | そのケースは急激に増加しています。 |
| 例: | 女性は面接前のアセスメントを行い、男性はアセスメントを行いません。 | 面接前の評価が両方のグループから行われたとします。 ただし、評価に基づいて採用されたのは女性のみであり、男性はすべて直接採用されています。 |
差別待遇とは？
差別的待遇とは、被雇用者が保護階級に統合されたことによる差別的待遇に関連しています。 これは、裁判所または雇用委員会で従業員が行う請求を指します。
意図的な差別を指します。 それは、ある階級の人々を他の階級とは異なる扱いをすることを指します。 それは次の点からかもしれません
- 終端： ある企業が業績不振を理由に従業員の一部を解雇することを決定したとします。 一部の従業員に警告し、例えばアフリカ系アメリカ人の従業員には警告しなかった場合、それは不平等な扱いとみなされます。
- 差別化されたポリシーの実施: 組織が組織内に一連の規制を実施することを決定し、アフリカ系アメリカ人などの特定のグループに対して別の一連の規制を定めた場合、それは異なる扱いに数えられます。
- プロモーション： 個人が職場で異なる扱いを受けた場合。 男性と女性の従業員が組織で働いているとします。 女性社員の方が経験も資格もある。 しかし、女性社員とは対照的に、男性社員は何度か昇進しています。 差別待遇とみなされます。
従業員がこのような差別行為に対して苦情を言うのは簡単です。彼はそのような行為を法廷に説得しなければならない。
被告（雇用主）は、自分の主張を裏付ける証拠を提示しなければなりません。被告は証拠を通じて自分の行為を弁護しなければなりません。
こうした不利な扱いは、全員が率直にコミュニケーションして懸念を共有することを奨励し、苦情を報告するための適切なルートを確保し、就職、昇進、休暇、その他の慣行に関する一定の方針と規制を策定し、リーダーシップや人材の多様性を促進することによって回避できます。会社の管理職。
Disparate Impactとは？
異なる影響は、保護されたクラスに属する人々の差別的な扱いに関連しています。 職場、住宅、ローン、教育、その他の分野で発生する可能性があります。
保護されたクラスの個人に危害を加えている会社によって定められたいくつかのポリシーが原因で発生する可能性があります.
デューク電力会社が異動や昇進を処理するために適性検査を選択した 1971 年に、最高裁判所によって異なる差別法が確立されました。
黒人の従業員は十分な教育を受けていなかったため、テストをクリアできませんでした。 その結果、昇進することはありませんでした。
最高裁判所はあらゆる差別を防ぐために一定の規則を定め、その時からさまざまな影響が生じるようになりました。
異なる影響のケースを証明するのは非常に困難です。 従業員は、苦情を申し立てるために裁判所に証拠を提出しなければなりません。 客観的または主観的な証拠を提示することができます。 通じるかもしれません。
- 面接または適性検査
- 仕事のパフォーマンス
- 会社の方針
企業は公正な手段と徹底した リビジョン 組織内で働くすべてのグループの利益にかなうように、ポリシーを明確にします。
異なる治療と異なる影響の主な違い
- 差別的な扱いは意図的な差別ですが、差別的な影響は意図せずに起こります。
- 従業員が自分が別様に扱われたと信じている場合、彼は証拠を示さなければならず、その行動の失敗は異なる影響と呼ばれます。
- 差別的な取り扱いは法律で禁止されています。 差別的な場所に従う会社は、訴訟や法的影響に直面する可能性があります。 一方、異なる影響が常に間違っているわけではありません。 それは、会社の好みやポリシーによって異なります。
- 異なる治療のケースは証明が容易ですが、異なる影響のケースは証明が困難です。
- ある企業が、数マイルにわたって荷物を背負って運ぶ人材を雇用しているとします。 女性に比べて男性の方が過去を試す割合が高い。 女性に対して不平等な扱いを受けることになる。 違法ではありませんが、同社には同様の手順とポリシーがあり、それを正当化しています。
差別を防ぐ政策を立てるには、異なる扱いと異なる影響の性質を認識することが不可欠です。
職場の差別に適切に対処するには、異なる待遇と異なる影響の両方を理解することが重要です。
職場での差別の影響は、個人と組織の両方にとって深刻になる可能性があります。
組織内の差別行為を特定するには、異質な扱いと異質な影響の例を理解することが不可欠です。
法廷で異なる影響を証明することは困難な場合がありますが、不公平な慣行に対処するためには必要です。
差別的行為を特定するには、異質な扱いと異質な影響の違いを理解することが重要です。
職場での差別を防ぐために、不平等な扱いと不平等な影響は両方とも法律で禁止されています。
異なる治療や異なる影響に対処する場合、適切な防御を求めることが不可欠です。
適切な弁護を求め、証拠を提供することは、異なる治療や異なる影響のケースを扱う場合に重要です。
不均一な影響を防ぐには、特定のグループに不均衡な影響を与える政策に対処することが不可欠です。
職務慣行に関する一定の方針を策定することは、不利益な扱いの防止に貢献することができます。
差別的慣行について従業員が苦情を申し立てる能力は、格差待遇に対処する上で重要な役割を果たします。
リーダーシップとマネジメントの多様性を促進することは、企業内での格差のある扱いを回避するための重要なステップです。
有害な治療を防ぐためには、適切なコミュニケーションと苦情を報告するチャネルが不可欠です。
仕事に関連した慣行に対して平等なポリシーと規制を確立することは、職場での異なる影響を防ぐのに役立ちます。
職場の差別に効果的に対処するには、苦情を報告するための適切なルートを維持することが不可欠です。
オープンなコミュニケーションを奨励することは、職場での不利益な扱いを防ぐのに役立ちます。
リーダーシップとマネジメントの多様性を促進することは、異質な扱いや異質な影響を減らすために極めて重要です。
1964 年の公民権法は、従業員を職場の差別から守る上で重要な役割を果たしています。