Планирование карьеры и преемственности: разница и сравнение

Планирование карьеры предполагает активные усилия человека по постановке и достижению карьерных целей. Напротив, планирование преемственности фокусируется на стратегическом выявлении и развитии потенциальных лидеров организации, чтобы обеспечить плавную передачу ключевых ролей.

Основные выводы

1. Планирование карьеры – это процесс определения и разработки карьерных целей и стратегий. Напротив, планирование преемственности выявляет и готовит потенциальных преемников к критически важным должностям в организации.
2. Планирование карьеры сосредоточено на индивидуальном развитии и росте, в то время как планирование преемственности ориентировано на организационную преемственность и стабильность.
3. Планирование карьеры определяется индивидуальной инициативой и амбициями, тогда как организационные потребности и цели определяют планирование преемственности.

Планирование карьеры против планирования преемственности

Планирование карьеры включает в себя выявление сильных сторон, интересов и целей человека, а также разработку плана, который поможет им достичь своих карьерных устремлений. Планирование преемственности — это систематический процесс выявления сотрудников, способных занять ключевые позиции. руководство должности в организации.

Поскольку мы рассказали вам о планировании карьеры и преемственности, читайте больше, чтобы узнать об этом подробнее. 

---

 

Сравнительная таблица

Особенность	Планирование карьеры	Планирование преемственности
Фокус	Долгосрочные карьерные цели и развитие человека	Обеспечение непрерывного лидерства и замены талантов внутри организации.
Которую вел	Человеческие стремления, навыки и интересы	Организационные потребности и будущие требования к лидерству
Перспектива	Подход «снизу вверх», выявление возможностей для роста и продвижения	Нисходящий подход, прогнозирование будущих вакансий и выявление потенциальных преемников
ТаймФрейм	Постоянное и развивающееся на протяжении всей карьеры человека	Долгосрочное планирование с перспективой на 3-5 лет и более вперед.
Активности	Постановка карьерных целей, выявление пробелов в навыках, поиск возможностей обучения и развития, построение профессиональных сетей	Выявление высокопотенциальных сотрудников, развитие лидерских качеств посредством семинаров и наставничества, создание кадрового резерва на ключевые позиции, оценка готовности к преемственности.
Преимущества	Повышение вовлеченности, удержания и удовлетворенности сотрудников, повышение индивидуальной производительности, повышение гибкости карьерного роста.	Организационная стабильность, преемственность руководства, снижение риска сбоев, более плавный переход при смене руководства.
Ключевые результаты	Индивидуальный карьерный рост, развитие навыков и реализация	Устойчивый кадровый резерв, подготовленные будущие лидеры, эффективная смена ключевых позиций

---

 

Что такое планирование карьеры?

Планирование карьеры Это систематический процесс постановки индивидуальных карьерных целей и стратегического управления профессиональным развитием для достижения этих целей. Это предполагает вдумчивое рассмотрение своих навыков, интересов, ценностей и стремлений, а также осознание внешних факторов, которые могут повлиять на карьеру. Эффективное планирование карьеры позволяет людям принимать обоснованные решения о траекториях своей карьеры, ориентироваться в переходах и использовать возможности, соответствующие их личным и профессиональным целям.

Ключевые компоненты планирования карьеры

Самооценка

Планирование карьеры начинается с тщательной самооценки. Это включает в себя выявление и оценку сильных и слабых сторон, навыков, интересов и ценностей. Понимание личных предпочтений и способностей закладывает основу для осознанного выбора карьеры.

Постановка целей

Установление четких и реалистичных карьерных целей является важным шагом в процессе планирования. Цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и ограниченными по времени (SMART). Эти цели представляют собой дорожную карту для профессионального развития и направляют процесс принятия решений.

Исследования и разведка

Очень важно провести исследование различных вариантов карьеры и отраслей. Это включает в себя сбор информации о должностных обязанностях, необходимой квалификации, тенденциях в отрасли и потенциальных возможностях роста. Изучение различных путей помогает людям принимать обоснованные решения.

Развитие навыка

Определение навыков, необходимых для достижения успеха в выбранной области, и активное развитие этих навыков является постоянным аспектом планирования карьеры. Это может включать получение дополнительного образования, обучения, сертификации или практического опыта для повышения профессиональных компетенций.

Networking

Создание профессиональной сети является важнейшим элементом планирования карьеры. Нетворкинг предоставляет возможности для наставничества, ознакомления с отраслевой информацией и доступа к потенциальным возможностям трудоустройства. Установление и развитие профессиональных отношений может существенно способствовать продвижению по карьерной лестнице.

Возобновить строительство

Составление эффективного резюме, в котором подчеркиваются соответствующие навыки, опыт и достижения, имеет жизненно важное значение для планирования карьеры. Регулярное обновление и адаптация резюме гарантирует, что оно точно отражает развивающийся профессиональный профиль человека.

Адаптивность и гибкость

Учитывая динамичный характер рынка труда, планирование карьеры также предполагает развитие адаптивности и гибкости. Открытость к переменам, приобретение новых навыков и использование новых возможностей способствуют долгосрочному успеху в карьере.

Важность планирования карьеры

• Обеспечивает направление: Помогает людям определить четкое направление карьеры, предотвращая бесцельное дрейфование и способствуя целенаправленному принятию решений.
• Облегчает принятие решений: Позволяет людям принимать обоснованные решения об образовании, профессиональной подготовке, смене работы и других вопросах, связанных с карьерой.
• Повышает удовлетворенность работой: Согласование карьеры с личными ценностями и интересами повышает удовлетворенность работой и общее благополучие.
• Способствует профессиональному росту: Поддерживает непрерывное обучение и развитие, гарантируя, что люди останутся конкурентоспособными в выбранных ими областях.
• Смягчает карьерный переход: Предоставляет людям навыки и знания, необходимые для перехода к карьере, будь то смена отрасли или поиск более высоких должностей.

 

Что такое планирование преемственности?

Планирование преемственности — это стратегический процесс внутри организации, направленный на выявление и развитие внутренних талантов для заполнения ключевых руководящих должностей, когда они становятся вакантными. Он предполагает систематическую подготовку к смене ключевых ролей в связи с выходом на пенсию, повышением по службе или неожиданным уходом, обеспечивая плавный переход и непрерывность организационной эффективности.

Ключевые компоненты планирования преемственности

1. Определение ключевых позиций: Процесс начинается с определения важнейших организационных ролей и позиций. Это руководящие или специализированные должности, жизненно важные для общего функционирования и успеха бизнеса.

2. Оценка талантов: Организации оценивают свой текущий кадровый резерв, чтобы выявить людей, способных занять ключевые роли в будущем. Это предполагает оценку навыков, компетенций и лидерских качеств.

3. Развитие лидерства: После выявления людей с высоким потенциалом организации инвестируют в их развитие посредством обучения, наставничества и других программ развития. Цель состоит в том, чтобы подготовить этих людей к руководящим должностям.

4. Фонды преемственности: Планирование преемственности включает в себя создание пула потенциальных преемников на конкретные должности. Эти пулы обеспечивают структурированный подход к воспитанию и подготовке людей к карьерному росту.

5. Регулярный обзор и обновления: Планы преемственности не статичны; они требуют регулярного пересмотра и обновлений. Изменения в организационных целях, лидерских потребностях или неожиданные события могут потребовать корректировки стратегии преемственности.

6. Коммуникация и прозрачность: Открытое общение по вопросам планирования преемственности имеет решающее значение. Сотрудники должны знать о приверженности организации развитию талантов и понимать, как работает этот процесс. Прозрачность способствует доверию и взаимодействию.

7. Оценка внешних талантов: Хотя развитие внутренних талантов является ключевым направлением, планирование преемственности может также включать в себя рассмотрение внешних кандидатов, когда это необходимо. Это обеспечивает более широкую перспективу и разнообразные наборы навыков.

Преимущества планирования преемственности

1. Преемственность и стабильность: Планирование преемственности гарантирует, что организация готова к смене руководства, уменьшая сбои и сохраняя стабильность в периоды перемен.

2. Удержание талантов: Сотрудники с большей вероятностью останутся в организации, которая инвестирует в их профессиональное развитие и предоставляет четкий путь для карьерного роста.

3. Улучшение организационной эффективности: Эффективное планирование преемственности способствует формированию более квалифицированной и способной рабочей силы. Это, в свою очередь, повышает организационную эффективность и адаптируемость.

4. Стратегическое согласование: Планирование преемственности согласовывает развитие талантов со стратегическими целями организации, гарантируя, что будущие лидеры смогут способствовать успеху компании.

5. Лидерство: Создав резерв квалифицированных лидеров, организации могут более активно реагировать на неожиданные изменения в руководстве и продвигать культуру постоянного совершенствования и роста.

---

Основные различия между планированием карьеры и планированием преемственности

• Фокус:
  • Планирование карьеры в первую очередь фокусируется на индивидуальном развитии и продвижении внутри организации, согласовывая навыки, интересы и цели человека с доступными возможностями.
  • С другой стороны, планирование преемственности концентрируется на выявлении и развитии потенциальных преемников на ключевые позиции в организации, чтобы обеспечить преемственность в руководстве и важнейших ролях.
• Объем:
  • Планирование карьеры охватывает весь карьерный путь человека в организации, включая постановку целей, развитие навыков, управление производительностью и возможности карьерного роста.
  • Планирование преемственности конкретно нацелено на ключевые руководящие должности и критически важные роли в организации, гарантируя наличие подходящих кандидатов, готовых занять эти должности при необходимости.
• Временной горизонт:
  • Планирование карьеры фокусируется как на краткосрочных, так и на долгосрочных карьерных целях отдельных лиц, охватывая всю их карьерную траекторию внутри организации.
  • Планирование преемственности, как правило, имеет более стратегическую и долгосрочную направленность, предвидя будущие потребности в лидерстве и готовя потенциальных преемников в течение длительного периода.
• Индивидуальный и организационный подход:
  • Планирование карьеры в первую очередь определяется стремлениями, навыками и карьерными целями человека, с упором на личное развитие и продвижение.
  • Планирование преемственности определяется потребностями и целями организации и направлено на обеспечение преемственности лидерства и важнейших ролей для поддержки стратегических целей и операций организации.
• Подход:
  • Планирование карьеры включает в себя совместные обсуждения между сотрудниками и их руководителями или специалистами по персоналу, направленные на определение карьерных целей, потребностей в развитии и возможностей внутри организации.
  • Планирование преемственности предполагает более структурированный и систематический подход, включая оценку талантов, выявление сотрудников с высоким потенциалом и целевые инициативы по развитию для подготовки будущих лидеров.
• Управление рисками:
  • Планирование преемственности играет решающую роль в управлении рисками, обеспечивая наличие в организации резерва квалифицированных кандидатов, готовых занять ключевые позиции в случае неожиданных вакансий или смены руководства.
  • Хотя планирование карьеры способствует вовлечению и удержанию сотрудников, оно не может напрямую удовлетворить потребности организации в преемственности, если не согласовано с более широкими стратегиями управления талантами.
• Влияние на производительность:
  • Эффективное планирование карьеры может привести к повышению удовлетворенности, вовлеченности и производительности сотрудников за счет согласования индивидуальных стремлений с целями организации и предоставления возможностей для роста.
  • Планирование преемственности помогает снизить риски, связанные с пробелами в руководстве, обеспечивая непрерывность операций и поддержание эффективности организации во время смены руководства.

Рекомендации

1. https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/09556219110144822/full/html
2. https://journals.lww.com/jonajournal/fulltext/2009/12000/Healthcare_Succession_Planning__An_Integrative.12.aspx
3. https://psycnet.apa.org/record/1983-22205-001

Последнее обновление: 05 марта 2024 г.