Увольнение против сокращения: разница и сравнение

Увольнение и сокращение штатов относятся к сокращению рабочей силы компании, но они различаются по масштабам и целям. Увольнения обычно предполагают временные сокращения рабочей силы из-за таких факторов, как сезонные колебания или финансовые ограничения, с возможностью повторного найма, когда условия улучшатся. Сокращение штатов, с другой стороны, является более постоянной и стратегической мерой, часто вызванной долгосрочными финансовыми трудностями или организационной реструктуризацией, ведущей к долгосрочному сокращению численности рабочей силы.

Основные выводы

1. Увольнение — это временное или постоянное увольнение сотрудников из компании из-за экономического спада, реструктуризации или мер по сокращению расходов.
2. Сокращение — это более широкий термин, который включает увольнения, но также охватывает и другие стратегии сокращения расходов, такие как сокращение расходов, отказ от второстепенных операций или продажа активов.
3. Увольнения сосредоточены конкретно на сокращении рабочей силы, в то время как сокращение охватывает более широкий спектр мер по экономии средств, которые могут включать или не включать увольнения.

Увольнение против сокращения

Разница между увольнением и сокращением в том, что увольнение может быть временным, а сокращение — увольнением безвозвратно.

Принудительные увольнения можно разделить на две большие категории: увольнения и сокращения. Увольнения являются частью прекращения бизнеса, которые являются неустойчивыми.

Это означает, что после того, как период скудости для организации закончится, нанятые сотрудники могут быть вызваны обратно на работу.

Сокращение — еще одна форма увольнения, которая не зависит от действий работника. Сокращение, однако, не является изменчивым, а это означает, что сотрудники никогда не будут отозваны после увольнения.

---

 

Сравнительная таблица

Особенность	Отвянь	ретраншемент
прекращение	Временная	Permanent
Ожидание отзыва	Возможное	Скорее всего, не
Причина	Краткосрочные экономические трудности, отсутствие работы	Долгосрочная стратегическая реструктуризация, сокращение штатов
Срок уведомления	Может или не может быть обязательным	Требуется по закону
Выходное пособие	Может быть предложено	Может требоваться по закону или предлагаться в зависимости от политики компании.
Влияние на отношения между работодателем и работником	Может продолжаться	Перестает существовать

 

Что такое увольнение?

Причины увольнений

Экономический спад

Во времена экономической нестабильности компании могут прибегнуть к увольнениям, чтобы справиться с финансовыми проблемами и обеспечить устойчивость в трудные периоды.

Организационная реструктуризация

Компании могут реорганизовать свою структуру для повышения эффективности, что приведет к ликвидации определенных должностей и ролей.

Технологические преимущества

Автоматизация и технологические достижения могут привести к сокращению рабочих мест, побуждая компании увольнять сотрудников, чьи роли устаревают.

Слияние и поглощение

Во время слияний или поглощений организации могут устранять дублирующие позиции, чтобы оптимизировать операции и сократить расходы.

Правовые аспекты

Закон об уведомлении об адаптации и переподготовке работников (WARN)

В некоторых юрисдикциях компании обязаны заранее уведомлять сотрудников и государственные органы перед проведением крупномасштабных увольнений.

Турпакеты на выход

Работодатели могут предлагать выходное пособие уволенным сотрудникам, включая финансовую компенсацию, продолжение льгот и помощь в карьерном переходе.

Дискриминация и справедливое обращение

Законы запрещают дискриминационные увольнения по признаку расы, пола, возраста или других защищенных характеристик. Обеспечение справедливого обращения во время увольнений имеет важное значение для предотвращения юридических последствий.

Точки зрения сотрудников и работодателей

Влияние на сотрудников

Увольнения могут иметь серьезные эмоциональные и финансовые последствия для сотрудников, приводя к стрессу, тревоге и нестабильности работы.

Соображения работодателя

Работодатели должны сопоставить краткосрочные выгоды от увольнений с потенциальными долгосрочными последствиями, такими как ущерб моральному духу, репутации и лояльности сотрудников.

Альтернативы увольнениям

Переподготовка кадров

Инвестиции в программы переподготовки могут помочь сотрудникам приобрести новые навыки, что позволит им адаптироваться к меняющимся требованиям работы.

Сокращенное рабочее время

Альтернативой полным увольнениям может стать сокращение рабочего времени или отпуск, обеспечивающий финансовую помощь компании и сохраняющий при этом квалифицированных сотрудников.

Перекрестное обучение

Перекрестное обучение сотрудников для выполнения нескольких ролей может повысить гибкость рабочей силы, уменьшая необходимость увольнений во время колебаний рабочей нагрузки.

 

Что такое сокращение?

Причины сокращения штатов

Экономический спад

Во время экономического спада предприятия могут столкнуться со снижением спроса, что приводит к финансовым ограничениям. Сокращение штатов становится жизнеспособным вариантом сокращения расходов и поддержания организации в трудные времена.

Технологические преимущества

Быстрое развитие технологий может сделать некоторые должности устаревшими. Компании могут выбрать сокращение штатов, чтобы оптимизировать операции и интегрировать новые технологии, повышая общую эффективность.

Слияние и поглощение

В случаях слияний или поглощений организации часто переоценивают свою рабочую силу, чтобы устранить избыточность и привести объединенную организацию в соответствие с новым стратегическим видением.

Реструктуризация для повышения эффективности

Сокращение штатов может быть частью более широких усилий по реструктуризации, направленных на повышение организационной эффективности. Это может включать объединение отделов, аутсорсинг определенных функций или переопределение должностных ролей.

Типы сокращений

Добровольное сокращение штатов

Добровольное сокращение штатов подразумевает, что сотрудники добровольно соглашаются на увольнение или досрочный выход на пенсию. Такой подход позволяет организациям сокращать штаты, не прибегая к вынужденным увольнениям, способствуя созданию более позитивной организационной культуры.

Вынужденное сокращение

Вынужденное сокращение штатов, часто известное как увольнения или сокращение штатов, происходит, когда организации увольняют сотрудников из-за проблем с производительностью, избыточности или финансовых ограничений. Обычно этот метод является крайней мерой и может негативно повлиять на моральный дух сотрудников.

Временное сокращение

Временное сокращение предполагает временное сокращение рабочей силы в периоды низкого спроса или экономического спада. Сотрудники могут быть уволены с намерением вновь нанять их, когда условия улучшатся.

Юридические и этические соображения

Трудовое законодательство

Компании должны соблюдать трудовое законодательство и правила, регулирующие процедуры сокращения штатов. Это включает в себя предоставление надлежащего уведомления, выходных пособий и соблюдение надлежащей правовой процедуры для обеспечения справедливого обращения с пострадавшими сотрудниками.

Связь и поддержка

Крайне важно поддерживать прозрачную коммуникацию на протяжении всего процесса сокращения штатов. Предложение услуг поддержки, таких как консультации по вопросам карьеры или помощь в трудоустройстве, может помочь смягчить воздействие на пострадавших сотрудников.

---

Основные различия между увольнением и сокращением

• Определение:
  • Увольнение: временное увольнение сотрудников с работы по таким причинам, как отсутствие работы или финансовые ограничения, с намерением отозвать их, когда условия улучшатся.
  • Сокращение: окончательное прекращение оказания услуг сотрудникам работодателем по таким причинам, как организационная реструктуризация, финансовые трудности или сокращение рабочей силы.
• Время:
  • Увольнение: временное и, как правило, краткосрочное, с ожиданием повторного найма сотрудников, когда ситуация улучшится.
  • Сокращение: постоянное, что указывает на прекращение трудовых отношений.
• Намерение:
  • Увольнение: задумано как временное решение для решения краткосрочных проблем без постоянного разрыва трудовых отношений.
  • Сокращение: предполагает постоянное сокращение численности рабочей силы, отражающее долгосрочную адаптацию к потребностям организации.
• Сотрудник Статус:
  • Увольнение: считается, что сотрудники находятся в состоянии временного перерыва в работе и могут сохранить определенные льготы или права в течение периода увольнения.
  • Сокращение: услуги сотрудников прекращаются, что приводит к прекращению льгот и прав, связанных с трудоустройством.
• Взгляд работодателя:
  • Увольнение: часто рассматривается как мера, позволяющая справиться с временными спадом в бизнесе и сохранить квалифицированную рабочую силу для будущих нужд.
  • Сокращение: обычно предпринимается как стратегическое решение для оптимизации операций, повышения эффективности или решения долгосрочных финансовых проблем.
• Правовые последствия:
  • Увольнение: В зависимости от юрисдикции могут действовать особые правила, касающиеся продолжительности и условий увольнений, включая положения о льготах в период увольнения.
  • Сокращение: обычно предполагает соблюдение трудового законодательства и правил, регулирующих увольнение, выходное пособие и другие права сотрудников.
• Общение:
  • Увольнение: Работодатели часто сообщают о временном характере ситуации и о своем намерении повторно нанять сотрудников, когда обстоятельства улучшатся.
  • Сокращение: в сообщениях можно подчеркнуть постоянный характер потери работы и предоставить информацию о выходных пособиях или услугах поддержки для пострадавших сотрудников.
• Отзыв:
  • Увольнение: сотрудникам часто отдается приоритет, когда компания решает повторно нанять их, учитывая их опыт и навыки.
  • Сокращение штатов: предполагает полное прекращение трудовых отношений и, при необходимости, инициирование новых процессов найма на вакантные должности.

Рекомендации

1. https://academic.oup.com/jpart/article-abstract/24/4/923/1142321
2. https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/002188638201800204
3. https://elibrary.worldbank.org/doi/pdf/10.1596/0-8213-3041-1#page=137