HRM vs IHRM: Sự khác biệt và so sánh

Quản lý nguồn nhân lực (HRM) chủ yếu tập trung vào việc quản lý nhân sự trong bối cảnh tổ chức trong nước. Ngược lại, Quản lý nguồn nhân lực quốc tế (IHRM) mở rộng các nguyên tắc HRM ra phạm vi toàn cầu, giải quyết sự phức tạp của việc quản lý nhân viên ở các nền văn hóa, khuôn khổ pháp lý và môi trường kinh doanh đa dạng. IHRM nhấn mạnh sự phối hợp chiến lược của nguồn nhân lực để đáp ứng những thách thức trong hoạt động kinh doanh quốc tế.

Các nội dung chính

1. HRM, hay quản lý nguồn nhân lực, đề cập đến việc quản lý lực lượng lao động của một tổ chức. Ngược lại, IHRM, hay quản lý nguồn nhân lực quốc tế, đề cập đến việc quản lý lực lượng lao động của một tổ chức trên toàn cầu.
2. HRM tập trung vào việc quản lý nhân viên trong một tổ chức cụ thể, trong khi IHRM yêu cầu hiểu được sự khác biệt về văn hóa và khuôn khổ pháp lý ở các quốc gia khác nhau.
3. IHRM có thể liên quan đến việc quản lý nhân viên nước ngoài, phát triển các chương trình đào tạo toàn cầu và tạo ra các chính sách tuân thủ luật lao động địa phương.

Nhân sự so với IHRM

Sự khác biệt giữa HRM và IHRM là HRM đề cập đến nghiên cứu quản lý tập trung vào nguồn nhân lực của một quốc gia cụ thể. Tuy nhiên, Quản lý nguồn nhân lực quốc tế tập trung vào con người trên toàn thế giới chứ không phải cho đến một ranh giới vật lý cụ thể. IHRM là một khóa học chuyên ngành tương đối cao hơn với nhiều phạm vi hơn HRM.

Tức là nó chỉ tìm kiếm HR ở trong nước. HRM buộc phải tuân theo tất cả các quy tắc và quy định của quốc gia nơi đặt trụ sở chính của công ty.

IHRM là viết tắt của Quản lý nguồn nhân lực quốc tế. Nghiên cứu này đề cập đến một cái nhìn rộng hơn về IHRM. IHRM tuân theo các quy định được ban hành bởi nhiều quốc gia trên thế giới.

Bảng so sánh

HRM là gì?

Quản lý nguồn nhân lực (HRM) là một cách tiếp cận chiến lược để quản lý tài sản quý giá nhất của tổ chức - nguồn nhân lực. Nó liên quan đến việc sử dụng hiệu quả nhân sự để đạt được các mục tiêu và mục tiêu của tổ chức. HRM bao gồm một loạt các hoạt động, từ tuyển dụng và đào tạo đến quản lý hiệu suất và quan hệ nhân viên.

Các chức năng chính của HRM

Lập kế hoạch và tuyển dụng lực lượng lao động

Lập kế hoạch lực lượng lao động liên quan đến việc đánh giá nhu cầu nhân sự hiện tại và tương lai của tổ chức. Tuyển dụng là quá trình thu hút, lựa chọn và tuyển dụng những ứng viên đủ tiêu chuẩn để lấp đầy các vị trí còn trống.

Đào tạo và phát triển

HRM chịu trách nhiệm thiết kế và thực hiện các chương trình đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng và kiến ​​thức của nhân viên. Các sáng kiến ​​phát triển tập trung vào việc chuẩn bị cho nhân viên những vai trò tương lai trong tổ chức.

Hiệu suất Quản lý

Quản lý hiệu suất bao gồm việc thiết lập mục tiêu, đánh giá hiệu suất của nhân viên, cung cấp phản hồi và thực hiện các kế hoạch cải thiện hiệu suất. Nó nhằm mục đích gắn kết hiệu suất cá nhân với các mục tiêu của tổ chức.

Quan hệ và sự gắn kết của nhân viên

Quan hệ nhân viên

HRM đóng một vai trò quan trọng trong việc quản lý mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức. Điều này bao gồm giải quyết xung đột tại nơi làm việc, giải quyết khiếu nại và đảm bảo môi trường làm việc tích cực.

Sự tham gia của người lao động

Sự gắn kết của nhân viên tập trung vào việc tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên cảm thấy có động lực, hài lòng và cam kết. HRM thực hiện các chiến lược để nâng cao tinh thần, động lực và sự hài lòng trong công việc nói chung của nhân viên.

Bồi thường và Phúc lợi

Quản lý bồi thường

HRM chịu trách nhiệm phát triển và quản lý chiến lược lương thưởng của tổ chức. Điều này liên quan đến việc xác định mức lương, tiền thưởng và các hình thức đền bù khác để thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu.

Quản lý lợi ích

HRM giám sát việc quản lý các phúc lợi của nhân viên, chẳng hạn như bảo hiểm y tế, kế hoạch nghỉ hưu và các đặc quyền khác. Điều này bao gồm việc thiết kế và quản lý các gói lợi ích toàn diện.

Tuân thủ pháp luật và đa dạng

Tuân thủ pháp luật

HRM đảm bảo rằng tổ chức tuân thủ luật lao động, quy định và tiêu chuẩn việc làm. Điều này bao gồm việc xử lý các vấn đề liên quan đến cơ hội bình đẳng, an toàn tại nơi làm việc và thực hành lao động công bằng.

Sự đa dạng va hoa nhập

Thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập là một khía cạnh quan trọng của HRM. Nó liên quan đến việc tạo ra một nơi làm việc coi trọng và tôn trọng sự khác biệt của mỗi cá nhân, thúc đẩy văn hóa hòa nhập.

IHRM là gì?

Quản lý nguồn nhân lực quốc tế (IHRM) là một nhánh chuyên biệt của quản lý nguồn nhân lực nhằm giải quyết những thách thức và sự phức tạp của việc quản lý nguồn nhân lực trong môi trường kinh doanh toàn cầu. Nó bao gồm một loạt các hoạt động và chức năng nhằm quản lý hiệu quả nhân viên ở các quốc gia và nền văn hóa khác nhau.

Mục tiêu chính của IHRM

1. Lập kế hoạch lực lượng lao động toàn cầu: IHRM liên quan đến việc lập kế hoạch chiến lược để đảm bảo tổ chức có đủ nhân tài vào đúng vị trí để đáp ứng các mục tiêu toàn cầu của mình.
2. Quản lý văn hóa chéo: Hiểu và quản lý sự đa dạng văn hóa là một khía cạnh quan trọng của IHRM, vì nó tác động đến giao tiếp, làm việc nhóm và hiệu quả tổng thể của tổ chức.
3. Nhân sự quốc tế: IHRM chịu trách nhiệm tuyển dụng, lựa chọn và triển khai nhân viên ở nhiều quốc gia khác nhau, có tính đến thị trường lao động địa phương và các yêu cầu pháp lý.
4. Bồi thường và lợi ích: Phát triển và thực hiện các gói phúc lợi và lương thưởng công bằng, cạnh tranh, phù hợp với thông lệ địa phương và tiêu chuẩn quốc tế.

Những thách thức trong IHRM

1. Văn hóa khác nhau: Quản lý nhân viên từ các nền văn hóa đa dạng đòi hỏi sự nhạy cảm và khả năng thích ứng với các phong cách giao tiếp, đạo đức làm việc và chuẩn mực xã hội khác nhau.
2. Tuân thủ pháp luật và quy định: Việc tìm hiểu các luật lao động, thuế và quy định việc làm khác nhau ở các quốc gia khác nhau đặt ra thách thức đáng kể cho các chuyên gia IHRM.
3. Sự thiếu hụt nhân tài toàn cầu: Việc xác định và giữ chân nhân viên lành nghề trên quy mô toàn cầu là một thách thức do thiếu hụt nhân tài, đặc biệt là ở một số ngành và khu vực nhất định.
4. Điều phối và Truyền thông: Điều phối các hoạt động và duy trì liên lạc hiệu quả giữa các nhóm phân tán về mặt địa lý là một thách thức thường xuyên trong IHRM.

Chiến lược trong IHRM

1. Bản địa hóa và toàn cầu hóa: Các chuyên gia IHRM phải quyết định nên chuẩn hóa các hoạt động nhân sự trên toàn cầu hay điều chỉnh chúng cho phù hợp với bối cảnh địa phương, cân nhắc sự cân bằng giữa hiệu quả và khả năng đáp ứng.
2. Phát triển lãnh đạo toàn cầu: Phát triển các nhà lãnh đạo có tư duy toàn cầu và năng lực đa văn hóa là rất quan trọng cho sự thành công của chiến lược IHRM.
3. Tích hợp công nghệ: Tận dụng công nghệ cho các quy trình nhân sự toàn cầu, như tuyển dụng trực tuyến, đào tạo ảo và hệ thống thông tin nhân sự toàn cầu, nâng cao hiệu quả và giao tiếp.
4. Chuyển giao kiến ​​thức và học tập: Việc thiết lập các cơ chế chia sẻ kiến ​​thức và thực tiễn tốt nhất xuyên biên giới sẽ giúp xây dựng lực lượng lao động toàn cầu gắn kết và có định hướng học tập.

Sự khác biệt chính giữa HRM và IHRM

• Phạm vi:
  • HRM (Quản lý nguồn nhân lực): Chủ yếu tập trung vào việc quản lý nhân viên trong một quốc gia hoặc khu vực.
  • IHRM (Quản lý nguồn nhân lực quốc tế): Đề cập đến việc quản lý nguồn nhân lực ở các quốc gia và nền văn hóa khác nhau.
• Quan điểm toàn cầu:
  • nhân sự: Thường có quan điểm trong nước hoặc địa phương.
  • IHRM: Yêu cầu một góc nhìn toàn cầu, xem xét các nền văn hóa, hệ thống pháp luật và môi trường kinh doanh đa dạng.
• Phức tạp:
  • nhân sự: Nói chung đề cập đến một bộ quy định, luật lao động và sự khác biệt về văn hóa ít phức tạp hơn trong một quốc gia.
  • IHRM: Liên quan đến việc giải quyết mức độ phức tạp cao hơn do sự khác biệt về luật pháp, văn hóa và thực tiễn kinh doanh ở nhiều quốc gia.
• Nhân sự:
  • nhân sự: Chủ yếu liên quan đến nhân sự trong nước, tuyển dụng và đào tạo.
  • IHRM: Liên quan đến việc quản lý lực lượng lao động phân tán về mặt địa lý, giải quyết các vấn đề liên quan đến người nước ngoài, người nước ngoài và công dân nước thứ ba.
• Tuân thủ pháp luật và quy định:
  • nhân sự: Tập trung vào việc tuân thủ luật lao động và quy định của địa phương.
  • IHRM: Yêu cầu phải tuân thủ các luật pháp, hiệp ước và quy định quốc tế phức tạp và đa dạng.
• Đào tạo và phát triển:
  • nhân sự: Các chương trình đào tạo được thiết kế cho nhân viên trong bối cảnh văn hóa và kinh doanh cụ thể.
  • IHRM: Các chương trình đào tạo phải xem xét sự khác biệt về văn hóa, sự khác biệt về ngôn ngữ và thực tiễn kinh doanh đa dạng.
• Bồi thường và lợi ích:
  • nhân sự: Thiết kế các gói lương thưởng và phúc lợi dựa trên điều kiện thị trường địa phương.
  • IHRM: Cần thiết lập cơ cấu bồi thường công bằng giữa các quốc gia khác nhau, có tính đến sự thay đổi về chi phí sinh hoạt và biến động tiền tệ.
• Quan hệ nhân viên:
  • nhân sự: Tập trung vào việc duy trì mối quan hệ nhân viên tích cực trong một bối cảnh văn hóa duy nhất.
  • IHRM: Liên quan đến việc quản lý quan hệ nhân viên trong môi trường đa văn hóa, giải quyết các xung đột văn hóa tiềm ẩn và thách thức giao tiếp.
• Vai trò chiến lược:
  • nhân sự: Thường được xem như một chức năng hỗ trợ cho hoạt động kinh doanh.
  • IHRM: Đảm nhận vai trò chiến lược trong việc gắn kết nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh quốc tế tổng thể.
• Quản lý rủi ro:
  • nhân sự: Giải quyết các rủi ro và thách thức cục bộ.
  • IHRM: Liên quan đến việc quản lý các rủi ro toàn cầu như bất ổn chính trị, biến động tiền tệ và các vấn đề pháp lý quốc tế.

1. https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/09585199700000049