HRM vs IHRM: Perbedaan dan Perbandingan

Manajemen Sumber Daya Manusia (HRM) terutama berfokus pada pengelolaan personel dalam konteks organisasi domestik. Sebaliknya, Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional (IHRM) memperluas prinsip-prinsip HRM ke skala global, mengatasi kompleksitas pengelolaan karyawan di berbagai budaya, kerangka hukum, dan lingkungan bisnis. IHRM menekankan koordinasi strategis sumber daya manusia untuk memenuhi tantangan operasi bisnis internasional.

Pengambilan Kunci

1. HRM, atau manajemen sumber daya manusia, mengacu pada pengelolaan tenaga kerja organisasi. Sebaliknya, IHRM, atau manajemen sumber daya manusia internasional, mengacu pada pengelolaan tenaga kerja organisasi secara global.
2. HRM berfokus pada pengelolaan karyawan dalam organisasi tertentu, sementara IHRM membutuhkan pemahaman perbedaan budaya dan kerangka hukum di berbagai negara.
3. IHRM mungkin melibatkan pengelolaan karyawan ekspatriat, mengembangkan program pelatihan global, dan membuat kebijakan yang mematuhi undang-undang ketenagakerjaan setempat.

SDM vs IHRM

Perbedaan antara HRM dan IHRM adalah bahwa HRM mengacu pada studi manajemen yang berfokus pada sumber daya manusia suatu negara tertentu. Namun, Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional berfokus pada manusia di seluruh dunia dan tidak sampai batas fisik tertentu. IHRM adalah kursus khusus yang relatif lebih tinggi dengan cakupan lebih dari HRM.

Artinya, hanya mencari SDM di dalam negeri. HRM terikat untuk mengikuti semua peraturan dan ketentuan yang dibuat oleh negara tempat kantor pusat perusahaan berada.

IHRM adalah singkatan dari Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional. Studi ini membahas pandangan IHRM yang lebih luas. IHRM mengikuti peraturan yang diberlakukan oleh banyak negara di seluruh dunia.

Tabel perbandingan

Fitur	HRM (Manajemen Sumber Daya Manusia)	IHRM (Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional)
Cakupan	Domestik (dalam satu negara)	Internasional (di banyak negara)
Tenaga kerja	Relatif homogen	Beragam budaya, kebangsaan, dan latar belakang
Lingkungan Hukum	Mengikuti hukum dan peraturan domestik	Harus mematuhi hukum dan peraturan di banyak negara
Fokus	Praktik SDM standar seperti rekrutmen, pelatihan, kompensasi	Pertimbangan tambahan seperti manajemen ekspatriat, pelatihan kepekaan budaya, strategi kompensasi global
Risiko	Tidak terlalu rumit, risikonya lebih rendah	Lebih kompleks, risiko lebih tinggi karena faktor internasional
Faktor eksternal	Terbatas pada faktor ekonomi dan sosial dalam negeri	Perlu mempertimbangkan kebijakan perdagangan internasional, fluktuasi mata uang, ketidakstabilan politik

Apa itu SDM?

Manajemen Sumber Daya Manusia (HRM) adalah pendekatan strategis untuk mengelola aset organisasi yang paling berharga – sumber daya manusianya. Ini melibatkan pemanfaatan personel secara efektif untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi. HRM mencakup berbagai aktivitas, mulai dari rekrutmen dan pelatihan hingga manajemen kinerja dan hubungan karyawan.

Fungsi Utama Sumber Daya Manusia

Perencanaan dan Rekrutmen Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja melibatkan penilaian kebutuhan staf organisasi saat ini dan masa depan. Rekrutmen adalah proses menarik, menyeleksi, dan mempekerjakan kandidat yang memenuhi syarat untuk mengisi posisi yang kosong.

Pelatihan dan Pengembangan

HRM bertanggung jawab untuk merancang dan melaksanakan program pelatihan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan. Inisiatif pengembangan berfokus pada mempersiapkan karyawan untuk peran masa depan dalam organisasi.

Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja melibatkan penetapan tujuan, penilaian kinerja karyawan, pemberian umpan balik, dan penerapan rencana peningkatan kinerja. Hal ini bertujuan untuk menyelaraskan kinerja individu dengan tujuan organisasi.

Hubungan dan Keterlibatan Karyawan

Hubungan Pegawai

HRM memainkan peran penting dalam mengelola hubungan antara karyawan dan organisasi. Hal ini termasuk mengatasi konflik di tempat kerja, menangani keluhan, dan memastikan lingkungan kerja yang positif.

Keterlibatan Karyawan

Keterlibatan karyawan berfokus pada penciptaan lingkungan kerja di mana karyawan merasa termotivasi, puas, dan berkomitmen. HRM menerapkan strategi untuk meningkatkan semangat kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan secara keseluruhan.

Kompensasi dan keuntungan

Manajemen Kompensasi

HRM bertanggung jawab untuk mengembangkan dan mengelola strategi kompensasi organisasi. Hal ini melibatkan penentuan gaji, bonus, dan bentuk kompensasi lainnya untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik.

Administrasi Manfaat

HRM mengawasi administrasi tunjangan karyawan, seperti asuransi kesehatan, program pensiun, dan fasilitas lainnya. Hal ini termasuk merancang dan mengelola paket manfaat yang komprehensif.

Kepatuhan dan Keberagaman Hukum

Kepatuhan Hukum

Manajemen Sumber Daya Manusia memastikan bahwa organisasi mematuhi undang-undang, peraturan, dan standar ketenagakerjaan ketenagakerjaan. Hal ini mencakup penanganan permasalahan terkait kesetaraan kesempatan, keselamatan di tempat kerja, dan praktik ketenagakerjaan yang adil.

Keragaman dan Inklusi

Mempromosikan keberagaman dan inklusi adalah aspek kunci dari MSDM. Hal ini melibatkan penciptaan tempat kerja yang menghargai dan menghormati perbedaan individu, serta memupuk budaya inklusivitas.

Apa itu IHRM?

Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional (IHRM) adalah cabang khusus manajemen sumber daya manusia yang menangani tantangan dan kompleksitas pengelolaan sumber daya manusia dalam lingkungan bisnis global. Ini mencakup berbagai aktivitas dan fungsi yang bertujuan untuk mengelola karyawan secara efektif di berbagai negara dan budaya.

Tujuan Utama IHRM

1. Perencanaan Tenaga Kerja Global: IHRM melibatkan perencanaan strategis untuk memastikan organisasi memiliki talenta yang tepat di lokasi yang tepat untuk memenuhi tujuan globalnya.
2. Manajemen Lintas Budaya: Memahami dan mengelola keragaman budaya merupakan aspek penting dari IHRM, karena berdampak pada komunikasi, kerja tim, dan efektivitas organisasi secara keseluruhan.
3. Kepegawaian Internasional: IHRM bertanggung jawab atas perekrutan, seleksi, dan penempatan karyawan di berbagai negara, dengan mempertimbangkan pasar tenaga kerja lokal dan persyaratan hukum.
4. Kompensasi dan keuntungan: Mengembangkan dan menerapkan paket kompensasi dan manfaat yang adil dan kompetitif yang selaras dengan praktik lokal dan standar internasional.

Tantangan dalam IHRM

1. Perbedaan budaya: Mengelola karyawan dari latar belakang budaya yang beragam memerlukan kepekaan dan kemampuan beradaptasi terhadap gaya komunikasi, etika kerja, dan norma sosial yang berbeda.
2. Kepatuhan Hukum dan Peraturan: Menavigasi berbagai undang-undang ketenagakerjaan, perpajakan, dan peraturan ketenagakerjaan di berbagai negara menghadirkan tantangan yang signifikan bagi para profesional IHRM.
3. Kekurangan Bakat Global: Mengidentifikasi dan mempertahankan karyawan terampil dalam skala global merupakan sebuah tantangan karena kurangnya talenta, khususnya di industri dan wilayah tertentu.
4. Koordinasi dan Komunikasi: Mengkoordinasikan aktivitas dan menjaga komunikasi yang efektif di antara tim yang tersebar secara geografis merupakan tantangan terus-menerus di IHRM.

Strategi dalam IHRM

1. Lokalisasi vs. Globalisasi: Para profesional IHRM harus memutuskan apakah akan melakukan standarisasi praktik SDM secara global atau menyesuaikannya dengan konteks lokal, dengan mempertimbangkan keseimbangan antara efisiensi dan daya tanggap.
2. Pengembangan Kepemimpinan Global: Mengembangkan pemimpin dengan pola pikir global dan kompetensi lintas budaya sangat penting bagi keberhasilan strategi IHRM.
3. Integrasi Teknologi: Memanfaatkan teknologi untuk proses SDM global, seperti rekrutmen online, pelatihan virtual, dan sistem informasi SDM global, akan meningkatkan efisiensi dan komunikasi.
4. Transfer Pengetahuan dan Pembelajaran: Membangun mekanisme untuk berbagi pengetahuan dan praktik terbaik lintas negara akan membantu membangun tenaga kerja global yang kohesif dan berorientasi pada pembelajaran.

Perbedaan Utama Antara HRM dan IHRM

• Cakupan:
  • SDM (Manajemen Sumber Daya Manusia): Terutama berfokus pada pengelolaan karyawan dalam satu negara atau wilayah.
  • IHRM (Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional): Berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia di berbagai negara dan budaya.
• Sudut pandang umum:
  • SDM: Biasanya memiliki perspektif domestik atau lokal.
  • IHRM: Memerlukan perspektif global, dengan mempertimbangkan beragam budaya, sistem hukum, dan lingkungan bisnis.
• Kompleksitas:
  • SDM: Umumnya berkaitan dengan serangkaian peraturan, undang-undang ketenagakerjaan, dan perbedaan budaya yang tidak terlalu rumit dalam satu negara.
  • IHRM: Melibatkan penanganan tingkat kompleksitas yang lebih tinggi akibat variasi hukum, budaya, dan praktik bisnis di berbagai negara.
• Kepegawaian:
  • SDM: Terutama berkaitan dengan penempatan staf rumah tangga, rekrutmen, dan pelatihan.
  • IHRM: Melibatkan pengelolaan tenaga kerja yang tersebar secara geografis, mengatasi masalah yang berkaitan dengan ekspatriat, inpatriat, dan warga negara negara ketiga.
• Kepatuhan Hukum dan Peraturan:
  • SDM: Berfokus pada kepatuhan terhadap undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan setempat.
  • IHRM: Membutuhkan kepatuhan terhadap hukum, perjanjian, dan peraturan internasional yang beragam dan seringkali rumit.
• Pelatihan dan pengembangan:
  • SDM: Program pelatihan yang dirancang untuk karyawan dalam konteks budaya dan bisnis tertentu.
  • IHRM: Program pelatihan harus mempertimbangkan variasi budaya, perbedaan bahasa, dan praktik bisnis yang beragam.
• Kompensasi dan keuntungan:
  • SDM: Merancang paket kompensasi dan tunjangan berdasarkan kondisi pasar lokal.
  • IHRM: Perlunya membangun struktur kompensasi yang adil di berbagai negara, dengan mempertimbangkan variasi biaya hidup dan fluktuasi mata uang.
• Hubungan Karyawan:
  • SDM: Berfokus pada menjaga hubungan karyawan yang positif dalam konteks budaya tunggal.
  • IHRM: Melibatkan pengelolaan hubungan karyawan dalam lingkungan multikultural, mengatasi potensi benturan budaya dan tantangan komunikasi.
• Peran Strategis:
  • SDM: Sering dilihat sebagai fungsi pendukung operasi bisnis.
  • IHRM: Mengambil peran strategis dalam menyelaraskan sumber daya manusia dengan strategi bisnis internasional secara keseluruhan.
• Manajemen risiko:
  • SDM: Menangani risiko dan tantangan lokal.
  • IHRM: Melibatkan pengelolaan risiko global seperti ketidakstabilan politik, fluktuasi mata uang, dan masalah hukum internasional.

Referensi

1. https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/09585199700000049

Terakhir Diperbarui : 08 Maret 2024