La gestión de recursos humanos (HRM) se centra principalmente en la gestión del personal dentro de un contexto organizacional nacional. Por el contrario, la Gestión Internacional de Recursos Humanos (IHRM) extiende los principios de la gestión de recursos humanos a una escala global, abordando las complejidades de la gestión de empleados en diversas culturas, marcos legales y entornos comerciales. IHRM enfatiza la coordinación estratégica de los recursos humanos para enfrentar los desafíos de las operaciones comerciales internacionales.
Puntos clave
- HRM, o gestión de recursos humanos, se refiere a la gestión de la fuerza laboral de una organización. Por el contrario, IHRM, o gestión internacional de recursos humanos, se refiere a la gestión global de la fuerza laboral de una organización.
- HRM se enfoca en administrar empleados dentro de una organización específica, mientras que IHRM requiere comprender las diferencias culturales y los marcos legales en diferentes países.
- IHRM puede involucrar la gestión de empleados expatriados, el desarrollo de programas de capacitación globales y la creación de políticas que cumplan con las leyes laborales locales.
GRH vs GIRH
La diferencia entre HRM e IHRM es que HRM se refiere al estudio de gestión centrado en los recursos humanos de un país en particular. Sin embargo, la gestión internacional de recursos humanos se centra en los seres humanos de todo el mundo y no hasta un límite físico específico. IHRM es un curso especializado comparativamente superior con más alcance que HRM.
Es decir, solo busca HR en el país doméstico. HRM está obligado a seguir todas las normas y reglamentos establecidos por el país donde se encuentra la sede de la empresa.
IHRM significa Gestión Internacional de Recursos Humanos. Este estudio aborda una visión más amplia de la GIRH. IHRM sigue las regulaciones promulgadas por muchos países en todo el mundo.
Tabla de comparación
| Feature | HRM (Gestión de Recursos Humanos) | IHRM (Gestión Internacional de Recursos Humanos) |
|---|---|---|
| Lo que hacemos | Nacional (dentro de un país) | Internacional (en varios países) |
| Empleados | Relativamente homogéneo | Diversas culturas, nacionalidades y orígenes. |
| Entorno legal | Sigue las leyes y regulaciones nacionales. | Necesita cumplir con las leyes y regulaciones de varios países. |
| Focus | Prácticas estándar de recursos humanos como contratación, formación y compensación. | Consideraciones adicionales como gestión de expatriados, capacitación en sensibilidad cultural, estrategias de compensación global |
| Riesgos | Menos complejo, menores riesgos | Riesgos más complejos y mayores debido a factores internacionales |
| Factores externos | Limitado a factores económicos y sociales internos. | Necesita considerar las políticas comerciales internacionales, las fluctuaciones monetarias y la inestabilidad política. |
¿Qué es la gestión de recursos humanos?
La Gestión de Recursos Humanos (HRM) es un enfoque estratégico para gestionar el activo más valioso de una organización: su capital humano. Implica la utilización eficaz del personal para lograr las metas y objetivos de la organización. La gestión de recursos humanos abarca una amplia gama de actividades, desde la contratación y la formación hasta la gestión del desempeño y las relaciones con los empleados.
Funciones clave de la gestión de recursos humanos
Planificación y contratación de fuerza laboral
La planificación de la fuerza laboral implica evaluar las necesidades de personal actuales y futuras de una organización. El reclutamiento es el proceso de atraer, seleccionar y contratar candidatos calificados para cubrir puestos vacantes.
Capacitación y Desarrollo
HRM es responsable de diseñar e implementar programas de capacitación para mejorar las habilidades y conocimientos de los empleados. Las iniciativas de desarrollo se centran en preparar a los empleados para roles futuros dentro de la organización.
Gestión del Rendimiento
La gestión del desempeño implica establecer objetivos, evaluar el desempeño de los empleados, brindar retroalimentación e implementar planes de mejora del desempeño. Su objetivo es alinear el desempeño individual con los objetivos organizacionales.
Relaciones y compromiso de los empleados
Relaciones Laborales
La gestión de recursos humanos juega un papel crucial en la gestión de las relaciones entre los empleados y la organización. Esto incluye abordar los conflictos en el lugar de trabajo, manejar las quejas y garantizar un ambiente de trabajo positivo.
Participación de los Empleados
El compromiso de los empleados se centra en crear un ambiente de trabajo donde los empleados se sientan motivados, satisfechos y comprometidos. HRM implementa estrategias para mejorar la moral, la motivación y la satisfacción laboral general de los empleados.
Compensación y Beneficios
Gestión de la compensación
HRM es responsable de desarrollar y gestionar la estrategia de compensación de la organización. Esto implica determinar salarios, bonificaciones y otras formas de compensación para atraer y retener a los mejores talentos.
Administración de beneficios
HRM supervisa la administración de los beneficios de los empleados, como seguros médicos, planes de jubilación y otros beneficios. Esto incluye diseñar y gestionar paquetes integrales de beneficios.
Cumplimiento Legal y Diversidad
Compliance Legal
HRM garantiza que la organización cumpla con las leyes, regulaciones y estándares laborales. Esto incluye el manejo de cuestiones relacionadas con la igualdad de oportunidades, la seguridad en el lugar de trabajo y las prácticas laborales justas.
Diversidad e inclusión
Promover la diversidad y la inclusión es un aspecto clave de la gestión de recursos humanos. Implica crear un lugar de trabajo que valore y respete las diferencias individuales, fomentando una cultura de inclusión.
¿Qué es IHRM?
La Gestión Internacional de Recursos Humanos (IHRM) es una rama especializada de la gestión de recursos humanos que se ocupa de los desafíos y complejidades de la gestión de recursos humanos en un entorno empresarial global. Abarca una amplia gama de actividades y funciones destinadas a gestionar eficazmente a los empleados en diferentes países y culturas.
Objetivos clave de la GIRH
- Planificación global de la fuerza laboral: IHRM implica planificación estratégica para garantizar que la organización tenga el talento adecuado en las ubicaciones adecuadas para cumplir sus objetivos globales.
- Gestión intercultural: Comprender y gestionar la diversidad cultural es un aspecto crucial de la GIRH, ya que afecta la comunicación, el trabajo en equipo y la eficacia organizacional general.
- Dotación de personal internacional: IHRM es responsable del reclutamiento, selección y despliegue de empleados en varios países, considerando los mercados laborales locales y los requisitos legales.
- Compensación y beneficios: Desarrollar e implementar paquetes de compensación y beneficios justos y competitivos que se alineen con las prácticas locales y los estándares internacionales.
Desafíos en la GIRH
- Diferencias culturales: Gestionar empleados de diversos orígenes culturales requiere sensibilidad y adaptabilidad a diferentes estilos de comunicación, ética laboral y normas sociales.
- Cumplimiento legal y regulatorio: Navegar por diversas leyes laborales, impuestos y regulaciones laborales en diferentes países plantea un desafío importante para los profesionales de IHRM.
- Escasez global de talento: Identificar y retener empleados calificados a escala global es un desafío debido a la escasez de talento, particularmente en ciertas industrias y regiones.
- Coordinación y comunicación: Coordinar actividades y mantener una comunicación efectiva entre equipos geográficamente dispersos es un desafío constante en IHRM.
Estrategias en GIRH
- Localización versus globalización: Los profesionales de GIRH deben decidir si estandarizar las prácticas de recursos humanos a nivel mundial o adaptarlas a los contextos locales, considerando el equilibrio entre eficiencia y capacidad de respuesta.
- Desarrollo de liderazgo global: Desarrollar líderes con una mentalidad global y competencias interculturales es crucial para el éxito de las estrategias de GIRH.
- Integración de tecnología: Aprovechar la tecnología para los procesos globales de recursos humanos, como la contratación en línea, la capacitación virtual y los sistemas globales de información de recursos humanos, mejora la eficiencia y la comunicación.
- Transferencia de conocimiento y aprendizaje: Establecer mecanismos para compartir conocimientos y mejores prácticas a través de las fronteras ayuda a crear una fuerza laboral global cohesionada y orientada al aprendizaje.
Principales diferencias entre HRM y IHRM
- Alcance:
- HRM (Gestión de Recursos Humanos): Se centra principalmente en la gestión de empleados dentro de un solo país o región.
- IHRM (Gestión Internacional de Recursos Humanos): Se ocupa de la gestión de recursos humanos en diferentes países y culturas.
- Perspectiva global:
- HRM: Suele tener una perspectiva nacional o local.
- GIRH: Requiere una perspectiva global, considerando diversas culturas, sistemas legales y entornos comerciales.
- Complejidad:
- HRM: Generalmente se ocupa de un conjunto menos complejo de regulaciones, leyes laborales y diferencias culturales dentro de un país.
- GIRH: Implica lidiar con un mayor nivel de complejidad debido a variaciones en las leyes, culturas y prácticas comerciales en varios países.
- Dotación de personal:
- HRM: Principalmente relacionado con la dotación de personal doméstico, el reclutamiento y la capacitación.
- GIRH: Implica gestionar una fuerza laboral geográficamente dispersa, abordando cuestiones relacionadas con expatriados, inpatriados y nacionales de terceros países.
- Cumplimiento legal y regulatorio:
- HRM: Se centra en el cumplimiento de las leyes y regulaciones laborales locales.
- GIRH: Requiere el cumplimiento de leyes, tratados y reglamentos internacionales diversos y a menudo complejos.
- Formación y desarrollo:
- HRM: Programas de formación diseñados para empleados dentro de un contexto cultural y empresarial específico.
- GIRH: Los programas de capacitación deben considerar las variaciones culturales, las diferencias de idioma y las diversas prácticas comerciales.
- Compensación y beneficios:
- HRM: Diseña paquetes de compensación y beneficios basados en las condiciones del mercado local.
- GIRH: Necesita establecer estructuras de compensación equitativas en los diferentes países, considerando las variaciones en los costos de vida y las fluctuaciones monetarias.
- Relaciones laborales:
- HRM: Se centra en mantener relaciones positivas con los empleados dentro de un contexto cultural único.
- GIRH: Implica gestionar las relaciones con los empleados en un entorno multicultural, abordando posibles choques culturales y desafíos de comunicación.
- Papel estratégico:
- HRM: A menudo se considera una función de apoyo a las operaciones comerciales.
- GIRH: Asume un papel estratégico en la alineación de los recursos humanos con la estrategia general del negocio internacional.
- Gestión de riesgos:
- HRM: Se ocupa de riesgos y desafíos localizados.
- GIRH: Implica gestionar riesgos globales como la inestabilidad política, las fluctuaciones monetarias y cuestiones legales internacionales.
Última actualización: 08 de marzo de 2024
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Emma Smith tiene una maestría en inglés de Irvine Valley College. Ha sido periodista desde 2002, escribiendo artículos sobre el idioma inglés, deportes y derecho. Lee más sobre mí en ella página de biografía.
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