HRM vs. IHRM: Unterschied und Vergleich

Human Resource Management (HRM) konzentriert sich in erster Linie auf die Personalführung im innerstaatlichen Organisationskontext. Im Gegensatz dazu erweitert das International Human Resource Management (IHRM) die HRM-Prinzipien auf eine globale Ebene und befasst sich mit der Komplexität der Mitarbeiterführung über verschiedene Kulturen, rechtliche Rahmenbedingungen und Geschäftsumgebungen hinweg. IHRM legt Wert auf die strategische Koordination der Humanressourcen, um den Herausforderungen internationaler Geschäftsaktivitäten gerecht zu werden.

Key Take Away

1. HRM oder Human Resource Management bezieht sich auf die Verwaltung der Belegschaft einer Organisation. Im Gegensatz dazu bezieht sich IHRM oder internationales Personalmanagement auf die globale Verwaltung der Belegschaft einer Organisation.
2. HRM konzentriert sich auf die Verwaltung von Mitarbeitern innerhalb einer bestimmten Organisation, während IHRM das Verständnis kultureller Unterschiede und rechtlicher Rahmenbedingungen in verschiedenen Ländern erfordert.
3. IHRM kann die Verwaltung ausländischer Mitarbeiter, die Entwicklung globaler Schulungsprogramme und die Erstellung von Richtlinien umfassen, die den lokalen Arbeitsgesetzen entsprechen.

HRM vs. IHRM

Der Unterschied zwischen HRM und IHRM besteht darin, dass sich HRM auf die Managementstudie bezieht, die sich auf die Humanressourcen eines bestimmten Landes konzentriert. Allerdings konzentriert sich das internationale Personalmanagement auf Menschen auf der ganzen Welt und nicht bis zu einer bestimmten physischen Grenze. IHRM ist ein vergleichsweise höher spezialisierter Kurs mit mehr Umfang als HRM.

Das heißt, es wird nur im Inland nach HR gesucht. HRM ist verpflichtet, alle Regeln und Vorschriften des Landes zu befolgen, in dem sich der Hauptsitz des Unternehmens befindet.

IHRM steht für International Human Resource Management. Diese Studie befasst sich mit einer breiteren Sicht auf IHRM. IHRM folgt den Vorschriften, die von vielen Ländern auf der ganzen Welt erlassen werden.

Vergleichstabelle

Merkmal	HRM (Personalmanagement)	IHRM (Internationales Personalmanagement)
Geltungsbereich	Inland (innerhalb eines Landes)	International (über mehrere Länder hinweg)
Belegschaft	Relativ homogen	Unterschiedliche Kulturen, Nationalitäten und Hintergründe
Legale Umwelt	Befolgt die nationalen Gesetze und Vorschriften	Muss die Gesetze und Vorschriften mehrerer Länder einhalten
Setzen Sie mit Achtsamkeit	Standardmäßige HR-Praktiken wie Einstellung, Schulung, Vergütung	Zusätzliche Überlegungen wie Expatriate-Management, Schulung zur kulturellen Sensibilität, globale Vergütungsstrategien
Risiken	Weniger komplex, geringere Risiken	Komplexere, höhere Risiken aufgrund internationaler Faktoren
Externe Faktoren	Beschränkt auf inländische wirtschaftliche und soziale Faktoren	Muss internationale Handelspolitik, Währungsschwankungen und politische Instabilität berücksichtigen

Was ist HRM?

Human Resource Management (HRM) ist ein strategischer Ansatz zur Verwaltung des wertvollsten Kapitals einer Organisation – ihres Humankapitals. Dabei geht es um den effektiven Einsatz von Personal zur Erreichung organisatorischer Ziele und Vorgaben. HRM umfasst ein breites Spektrum an Aktivitäten, von der Personalbeschaffung und Schulung bis hin zum Leistungsmanagement und den Mitarbeiterbeziehungen.

Schlüsselfunktionen des HRM

Personalplanung und Rekrutierung

Bei der Personalplanung geht es darum, den aktuellen und zukünftigen Personalbedarf einer Organisation zu bewerten. Bei der Personalbeschaffung geht es darum, qualifizierte Kandidaten anzuwerben, auszuwählen und einzustellen, um freie Stellen zu besetzen.

Training und Entwicklung

HRM ist für die Konzeption und Umsetzung von Schulungsprogrammen zur Verbesserung der Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeiter verantwortlich. Entwicklungsinitiativen konzentrieren sich darauf, Mitarbeiter auf zukünftige Rollen innerhalb der Organisation vorzubereiten.

Performance-Management

Beim Leistungsmanagement geht es darum, Ziele festzulegen, die Leistung der Mitarbeiter zu bewerten, Feedback zu geben und Pläne zur Leistungsverbesserung umzusetzen. Ziel ist es, die individuelle Leistung mit den Zielen der Organisation in Einklang zu bringen.

Mitarbeiterbeziehungen und -engagement

Arbeitnehmerbeziehungen

HRM spielt eine entscheidende Rolle bei der Verwaltung der Beziehungen zwischen Mitarbeitern und der Organisation. Dazu gehört die Bewältigung von Konflikten am Arbeitsplatz, der Umgang mit Beschwerden und die Gewährleistung eines positiven Arbeitsumfelds.

Mitarbeiter Engagement

Beim Mitarbeiterengagement geht es darum, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter motiviert, zufrieden und engagiert fühlen. HRM implementiert Strategien zur Verbesserung der Arbeitsmoral, Motivation und allgemeinen Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter.

Entschädigung und Vorteile

Vergütungsmanagement

HRM ist für die Entwicklung und Verwaltung der Vergütungsstrategie der Organisation verantwortlich. Dazu gehört die Festlegung von Gehältern, Boni und anderen Vergütungsformen, um Top-Talente anzuziehen und zu halten.

Vorteile Verwaltung

HRM überwacht die Verwaltung von Leistungen an Arbeitnehmer, wie Krankenversicherung, Altersvorsorge und anderen Vergünstigungen. Dazu gehört die Gestaltung und Verwaltung umfassender Leistungspakete.

Rechtskonformität und Vielfalt

Legal Compliance

HRM stellt sicher, dass die Organisation die Arbeitsgesetze, Vorschriften und Beschäftigungsstandards einhält. Dazu gehört der Umgang mit Fragen im Zusammenhang mit Chancengleichheit, Sicherheit am Arbeitsplatz und fairen Arbeitspraktiken.

Vielfalt und Integration

Die Förderung von Vielfalt und Inklusion ist ein zentraler Aspekt des HRM. Dabei geht es darum, einen Arbeitsplatz zu schaffen, der individuelle Unterschiede wertschätzt und respektiert und eine Kultur der Inklusion fördert.

Was ist IHRM?

International Human Resource Management (IHRM) ist ein spezialisierter Zweig des Personalmanagements, der sich mit den Herausforderungen und Komplexitäten des Personalmanagements in einem globalen Geschäftsumfeld befasst. Es umfasst eine breite Palette von Aktivitäten und Funktionen, die darauf abzielen, Mitarbeiter in verschiedenen Ländern und Kulturen effektiv zu führen.

Hauptziele des IHRM

1. Globale Personalplanung: IHRM umfasst strategische Planung, um sicherzustellen, dass die Organisation über die richtigen Talente an den richtigen Standorten verfügt, um ihre globalen Ziele zu erreichen.
2. Interkulturelles Management: Das Verständnis und Management der kulturellen Vielfalt ist ein entscheidender Aspekt des IHRM, da es sich auf die Kommunikation, die Teamarbeit und die allgemeine Wirksamkeit der Organisation auswirkt.
3. Internationale Personalbesetzung: IHRM ist für die Rekrutierung, Auswahl und den Einsatz von Mitarbeitern in verschiedenen Ländern unter Berücksichtigung der lokalen Arbeitsmärkte und gesetzlichen Anforderungen verantwortlich.
4. Vergütungen und Leistungen: Entwicklung und Umsetzung fairer und wettbewerbsfähiger Vergütungs- und Leistungspakete, die sich an lokalen Praktiken und internationalen Standards orientieren.

Herausforderungen im IHRM

1. Kulturelle Unterschiede: Die Führung von Mitarbeitern mit unterschiedlichem kulturellen Hintergrund erfordert Sensibilität und Anpassungsfähigkeit an unterschiedliche Kommunikationsstile, Arbeitsethiken und soziale Normen.
2. Einhaltung gesetzlicher und behördlicher Vorschriften: Die Navigation durch verschiedene Arbeitsgesetze, Steuern und Beschäftigungsvorschriften in verschiedenen Ländern stellt für IHRM-Experten eine große Herausforderung dar.
3. Globaler Talentmangel: Aufgrund des Fachkräftemangels, insbesondere in bestimmten Branchen und Regionen, ist die Identifizierung und Bindung qualifizierter Mitarbeiter auf globaler Ebene eine Herausforderung.
4. Koordination und Kommunikation: Die Koordinierung von Aktivitäten und die Aufrechterhaltung einer effektiven Kommunikation zwischen geografisch verteilten Teams ist eine ständige Herausforderung im IHRM.

Strategien im IHRM

1. Lokalisierung vs. Globalisierung: IHRM-Experten müssen entscheiden, ob sie HR-Praktiken global standardisieren oder an lokale Kontexte anpassen und dabei das Gleichgewicht zwischen Effizienz und Reaktionsfähigkeit berücksichtigen wollen.
2. Globale Führungskräfteentwicklung: Die Entwicklung von Führungskräften mit globaler Denkweise und interkulturellen Kompetenzen ist entscheidend für den Erfolg von IHRM-Strategien.
3. Technologieintegration: Der Einsatz von Technologie für globale HR-Prozesse, wie Online-Rekrutierung, virtuelle Schulungen und globale HR-Informationssysteme, steigert die Effizienz und Kommunikation.
4. Wissenstransfer und Lernen: Die Einrichtung von Mechanismen zum grenzüberschreitenden Austausch von Wissen und bewährten Verfahren trägt zum Aufbau einer zusammenhängenden und lernorientierten globalen Belegschaft bei.

Hauptunterschiede zwischen HRM und IHRM

• Umfang:
  • HRM (Personalmanagement): Konzentriert sich hauptsächlich auf die Verwaltung von Mitarbeitern innerhalb eines einzelnen Landes oder einer einzelnen Region.
  • IHRM (Internationales Personalmanagement): Beschäftigt sich mit der Verwaltung von Humanressourcen in verschiedenen Ländern und Kulturen.
• Globale Perspektive:
  • HRM: Hat typischerweise eine inländische oder lokale Perspektive.
  • IHRM: Erfordert eine globale Perspektive unter Berücksichtigung verschiedener Kulturen, Rechtssysteme und Geschäftsumgebungen.
• Komplexität:
  • HRM: Behandelt im Allgemeinen weniger komplexe Vorschriften, Arbeitsgesetze und kulturelle Unterschiede innerhalb eines Landes.
  • IHRM: Beinhaltet den Umgang mit einem höheren Maß an Komplexität aufgrund unterschiedlicher Gesetze, Kulturen und Geschäftspraktiken in mehreren Ländern.
• Personal:
  • HRM: Hauptsächlich befasst er sich mit der Besetzung, Rekrutierung und Schulung von Hausangestellten.
  • IHRM: Beinhaltet die Verwaltung einer geografisch verteilten Belegschaft und die Behandlung von Problemen im Zusammenhang mit Expatriates, Impatriates und Drittstaatsangehörigen.
• Einhaltung gesetzlicher und behördlicher Vorschriften:
  • HRM: Konzentriert sich auf die Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze und -vorschriften.
  • IHRM: Erfordert die Einhaltung vielfältiger und oft komplexer internationaler Gesetze, Verträge und Vorschriften.
• Ausbildung und Entwicklung:
  • HRM: Schulungsprogramme für Mitarbeiter in einem bestimmten kulturellen und geschäftlichen Kontext.
  • IHRM: Schulungsprogramme müssen kulturelle Unterschiede, Sprachunterschiede und unterschiedliche Geschäftspraktiken berücksichtigen.
• Vergütungen und Leistungen:
  • HRM: Entwirft Vergütungs- und Leistungspakete basierend auf den lokalen Marktbedingungen.
  • IHRM: Es müssen in verschiedenen Ländern gerechte Vergütungsstrukturen geschaffen werden, die unterschiedliche Lebenshaltungskosten und Währungsschwankungen berücksichtigen.
• Arbeitnehmerbeziehungen:
  • HRM: Konzentriert sich auf die Aufrechterhaltung positiver Mitarbeiterbeziehungen innerhalb eines einzigen kulturellen Kontexts.
  • IHRM: Beinhaltet die Verwaltung der Mitarbeiterbeziehungen in einem multikulturellen Umfeld sowie die Bewältigung potenzieller kultureller Konflikte und Kommunikationsherausforderungen.
• Strategische Rolle:
  • HRM: Wird oft als unterstützende Funktion für den Geschäftsbetrieb angesehen.
  • IHRM: Übernimmt eine strategische Rolle bei der Ausrichtung der Personalressourcen auf die gesamte internationale Geschäftsstrategie.
• Risikomanagement:
  • HRM: Behandelt lokale Risiken und Herausforderungen.
  • IHRM: Beinhaltet den Umgang mit globalen Risiken wie politischer Instabilität, Währungsschwankungen und internationalen Rechtsfragen.

Bibliographie

1. https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/09585199700000049

Letzte Aktualisierung: 08. März 2024