Karijera nasuprot planiranju nasljeđivanja: razlika i usporedba

Planiranje karijere uključuje proaktivne napore pojedinca da postavi i postigne ciljeve u karijeri. Nasuprot tome, planiranje sukcesije usredotočeno je na stratešku identifikaciju organizacije i razvoj potencijalnih vođa kako bi se osigurao glatki prijelaz ključnih uloga.

Ključni za poneti

1. Planiranje karijere je proces identificiranja i razvoja ciljeva i strategija karijere. Nasuprot tome, planiranje nasljeđivanja identificira i priprema potencijalne nasljednike za kritične organizacijske pozicije.
2. Planiranje karijere usmjereno je na individualni razvoj i rast, dok je planiranje sukcesije usmjereno na organizacijski kontinuitet i stabilnost.
3. Planiranje karijere pokreću individualna inicijativa i ambicija, dok organizacijske potrebe i ciljevi pokreću planiranje sukcesije.

Planiranje karijere nasuprot planiranju nasljeđivanja

Planiranje karijere uključuje prepoznavanje jakih strana, interesa i ciljeva pojedinca te razvoj plana koji će im pomoći da ostvare svoje karijerne težnje. Planiranje sukcesije sustavan je proces identificiranja zaposlenika s potencijalom da popune ključ rukovodstvo pozicije u organizaciji.

Budući da smo vam dali bitne informacije o planiranju karijere i nasljeđivanja, pročitajte više kako biste saznali više o jednom i drugom. 

---

 

Tabela za usporedbu

svojstvo	Planiranje karijere	Planiranje sukcesije
fokus	Dugoročni ciljevi i razvoj karijere pojedinca	Osiguravanje kontinuiranog vodstva i zamjene talenata unutar organizacije
Vođen od strane	Težnje, vještine i interesi pojedinca	Organizacijske potrebe i budući zahtjevi vodstva
Perspektiva	Pristup odozdo prema gore, prepoznavanje prilika za rast i napredovanje	Pristup odozgo prema dolje, predviđanje budućih slobodnih radnih mjesta i identificiranje potencijalnih nasljednika
Vremenski okvir	Stalno i razvija se tijekom karijere pojedinca	Dugoročno planiranje, gledanje 3-5 godina ili više unaprijed
Aktivnosti	Postavljanje ciljeva u karijeri, prepoznavanje nedostataka u vještinama, traženje prilika za obuku i razvoj, izgradnja profesionalnih mreža	Identificiranje zaposlenika visokog potencijala, razvoj liderskih vještina kroz radionice i mentorstvo, stvaranje bazena talenata za ključne pozicije, procjena spremnosti za sukcesiju
Prednosti	Povećani angažman, zadržavanje i zadovoljstvo zaposlenika, poboljšana individualna izvedba, veća agilnost u karijeri	Organizacijska stabilnost, kontinuitet vodstva, smanjen rizik od poremećaja, glatkiji prijelazi tijekom promjena vodstva
Ključni ishodi	Individualno napredovanje u karijeri, razvoj vještina i ispunjenje	Održivi skup talenata, pripremljeni budući lideri, učinkovito nasljeđivanje ključnih pozicija

---

 

Što je planiranje karijere?

Planiranje karijere je sustavan proces postavljanja individualnih ciljeva karijere i strateškog upravljanja profesionalnim razvojem za postizanje tih ciljeva. To uključuje promišljeno razmatranje vlastitih vještina, interesa, vrijednosti i težnji, kao i svijest o vanjskim čimbenicima koji mogu utjecati na nečiju karijeru. Učinkovito planiranje karijere omogućuje pojedincima da donose informirane odluke o svojim karijerama, upravljaju prijelazima i traže prilike koje su u skladu s njihovim osobnim i profesionalnim ciljevima.

Ključne komponente planiranja karijere

Samoprocjena

Planiranje karijere počinje temeljitom samoprocjenom. To uključuje prepoznavanje i procjenu snaga, slabosti, vještina, interesa i vrijednosti. Razumijevanje osobnih preferencija i sklonosti postavlja temelje za donošenje informiranih izbora karijere.

Postavljanje ciljeva

Postavljanje jasnih i realnih ciljeva u karijeri ključni je korak u procesu planiranja. Ciljevi bi trebali biti specifični, mjerljivi, ostvarivi, relevantni i vremenski ograničeni (SMART). Ovi ciljevi pružaju putokaz za profesionalni razvoj i usmjeravaju donošenje odluka.

Istraživanje i istraživanje

Provođenje istraživanja o različitim mogućnostima karijere i industrijama je ključno. To uključuje prikupljanje informacija o odgovornostima na poslu, potrebnim kvalifikacijama, trendovima u industriji i potencijalnim prilikama za rast. Istraživanje različitih putova pomaže pojedincima da donesu dobro informirane odluke.

Razvoj vještina

Identificiranje vještina potrebnih za uspjeh u odabranom području i aktivno razvijanje tih vještina stalni je aspekt planiranja karijere. To može uključivati ​​stjecanje dodatnog obrazovanja, obuke, certifikacije ili praktičnog iskustva kako bi se poboljšale profesionalne kompetencije.

umrežavanje

Izgradnja profesionalne mreže ključni je element planiranja karijere. Umrežavanje pruža prilike za mentorstvo, izlaganje uvidima u industriju i pristup potencijalnim prilikama za posao. Uspostavljanje i njegovanje profesionalnih odnosa može značajno pridonijeti napredovanju u karijeri.

Nastavi izgradnju

Izrada učinkovitog životopisa koji ističe relevantne vještine, iskustva i postignuća ključna je za planiranje karijere. Redovito ažuriranje i prilagođavanje životopisa osigurava da on točno odražava profesionalni profil pojedinca koji se razvija.

Prilagodljivost i fleksibilnost

S obzirom na dinamičnu prirodu tržišta rada, planiranje karijere također uključuje razvoj prilagodljivosti i fleksibilnosti. Otvorenost za promjene, stjecanje novih vještina i prihvaćanje novih prilika pridonosi dugoročnom uspjehu u karijeri.

Važnost planiranja karijere

• Omogućuje smjer: Pomaže pojedincima postaviti jasan smjer karijere, sprječavajući besciljno lutanje i potičući svrhovito donošenje odluka.
• Olakšava donošenje odluka: Omogućuje pojedincima donošenje informiranih odluka o obrazovanju, obuci, promjenama posla i drugim izborima vezanim uz karijeru.
• Povećava zadovoljstvo poslom: Usklađivanje karijere s osobnim vrijednostima i interesima povećava zadovoljstvo poslom i opću dobrobit.
• Promiče profesionalni rast: Podržava kontinuirano učenje i razvoj, osiguravajući da pojedinci ostanu konkurentni u svojim odabranim područjima.
• Ublažava promjene u karijeri: Osposobljava pojedince vještinama i znanjem potrebnim za snalaženje u prijelazima u karijeri, bilo da se mijenjaju djelatnosti ili traže napredne uloge.

 

Što je planiranje sukcesije?

Planiranje sukcesije je strateški proces unutar organizacije za prepoznavanje i razvoj internih talenata za popunjavanje ključnih vodećih pozicija kada se isprazne. Uključuje sustavnu pripremu za promjenu ključnih uloga zbog umirovljenja, unapređenja ili neočekivanih odlazaka, osiguravajući glatku tranziciju i kontinuitet organizacijske učinkovitosti.

Ključne komponente planiranja sukcesije

1. Identifikacija ključnih pozicija: Proces počinje identificiranjem kritičnih organizacijskih uloga i položaja. To su rukovodeća ili specijalizirana mjesta ključna za cjelokupno funkcioniranje i uspjeh poduzeća.

2. Procjena talenta: Organizacije procjenjuju svoj trenutni fond talenata kako bi identificirale pojedince s potencijalom za preuzimanje ključnih uloga u budućnosti. To uključuje procjenu vještina, kompetencija i kvaliteta vodstva.

3. Razvoj vodstva: Nakon što se identificiraju pojedinci s visokim potencijalom, organizacije ulažu u njihov razvoj kroz obuku, mentorstvo i druge razvojne programe. Cilj je pripremiti te pojedince za vodeće pozicije.

4. Skupovi sukcesije: Planiranje nasljeđivanja uključuje stvaranje grupa potencijalnih nasljednika za određene uloge. Ovi skupovi pružaju strukturirani pristup njegovanju i pripremi pojedinaca za napredovanje.

5. Redoviti pregled i ažuriranja: Planovi nasljeđivanja nisu statični; zahtijevaju redoviti pregled i ažuriranje. Promjene u organizacijskim ciljevima, potrebama vodstva ili neočekivanim događajima mogu zahtijevati prilagodbe strategije nasljeđivanja.

6. Komunikacija i transparentnost: Otvorena komunikacija o planiranju sukcesije je ključna. Zaposlenici bi trebali znati predanost organizacije razvoju talenata i razumjeti kako proces funkcionira. Transparentnost potiče povjerenje i angažman.

7. Evaluacija vanjskog talenta: Dok je unutarnji razvoj talenata ključni fokus, planiranje nasljeđivanja također može uključivati ​​razmatranje vanjskih kandidata kada je to potrebno. To osigurava širu perspektivu i različite skupove vještina.

Prednosti planiranja sukcesije

1. Kontinuitet i stabilnost: Planiranje sukcesije osigurava da je organizacija spremna za tranzicije vodstva, smanjujući poremećaje i održavajući stabilnost tijekom razdoblja promjena.

2. Zadržavanje talenata: Veća je vjerojatnost da će zaposlenici ostati u organizaciji koja ulaže u njihov profesionalni razvoj i pruža jasan put za napredovanje u karijeri.

3. Poboljšana organizacijska izvedba: Učinkovito planiranje nasljeđivanja doprinosi vještijoj i sposobnijoj radnoj snazi. To zauzvrat poboljšava organizacijsku izvedbu i prilagodljivost.

4. Strateško usklađivanje: Planiranje nasljeđivanja usklađuje razvoj talenata sa strateškim ciljevima organizacije, osiguravajući da budući lideri mogu pokretati uspjeh tvrtke.

5. Vodeći kanal: Uspostavom niza kvalificiranih vođa, organizacije mogu proaktivnije odgovoriti na neočekivane promjene vodstva i promicati kulturu kontinuiranog poboljšanja i rasta.

---

Glavne razlike između planiranja karijere i planiranja sukcesije

• Fokus:
  • Planiranje karijere primarno je usredotočeno na individualni razvoj i napredovanje unutar organizacije, usklađujući vještine, interese i ciljeve pojedinca s dostupnim mogućnostima.
  • Planiranje sukcesije, s druge strane, koncentrira se na prepoznavanje i razvoj potencijalnih nasljednika za ključne pozicije unutar organizacije kako bi se osigurao kontinuitet u vodstvu i ključnim ulogama.
• Opseg:
  • Planiranje karijere obuhvaća cijeli karijerni put pojedinca unutar organizacije, uključujući postavljanje ciljeva, razvoj vještina, upravljanje učinkom i mogućnosti napredovanja.
  • Planiranje sukcesije posebno cilja na ključne rukovodeće pozicije i kritične uloge unutar organizacije, osiguravajući da postoje odgovarajući kandidati spremni zauzeti te pozicije kada je to potrebno.
• Vremenski horizont:
  • Planiranje karijere usmjereno je i na kratkoročne i na dugoročne ciljeve karijere pojedinaca, obuhvaćajući cijelu putanju njihove karijere unutar organizacije.
  • Planiranje nasljeđivanja obično ima više strateški i dugoročni fokus, predviđajući buduće potrebe za vodstvom i pripremajući potencijalne nasljednike tijekom duljeg razdoblja.
• Individualna naspram organizacijske perspektive:
  • Planiranje karijere prvenstveno je vođeno težnjama, vještinama i ciljevima u karijeri pojedinca, s fokusom na osobni razvoj i napredovanje.
  • Planiranje nasljeđivanja vođeno je organizacijskim potrebama i ciljevima, s ciljem osiguravanja kontinuiteta vodstva i kritičnih uloga za podršku strateškim ciljevima i operacijama organizacije.
• Pristup:
  • Planiranje karijere uključuje suradničke rasprave između zaposlenika i njihovih nadređenih ili stručnjaka za ljudske resurse, s fokusom na prepoznavanje ciljeva karijere, razvojnih potreba i mogućnosti unutar organizacije.
  • Planiranje nasljeđivanja uključuje strukturiraniji i sustavniji pristup, uključujući procjenu talenta, identifikaciju zaposlenika s visokim potencijalom i ciljane razvojne inicijative za pripremanje budućih vođa.
• Upravljanje rizicima:
  • Planiranje nasljeđivanja ima ključnu ulogu u upravljanju rizikom osiguravajući da organizacija ima niz kvalificiranih kandidata spremnih za popunjavanje ključnih pozicija u slučaju neočekivanih slobodnih radnih mjesta ili promjena rukovodstva.
  • Iako planiranje karijere pridonosi angažmanu i zadržavanju zaposlenika, ono se možda neće izravno odnositi na potrebe organizacije za nasljedstvom osim ako nije usklađeno sa širim strategijama upravljanja talentima.
• Implikacije izvedbe:
  • Učinkovito planiranje karijere može dovesti do poboljšanog zadovoljstva, angažmana i učinka zaposlenika usklađivanjem individualnih težnji s organizacijskim ciljevima i pružanjem prilika za rast.
  • Planiranje sukcesije pomaže ublažiti rizike povezane s nedostacima u vodstvu, osiguravajući kontinuitet u operacijama i održavajući organizacijsku izvedbu tijekom tranzicije vodstva.

Reference

1. https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/09556219110144822/full/html
2. https://journals.lww.com/jonajournal/fulltext/2009/12000/Healthcare_Succession_Planning__An_Integrative.12.aspx
3. https://psycnet.apa.org/record/1983-22205-001

Zadnje ažuriranje: 05. ožujka 2024