HRM против IHRM: разница и сравнение

Управление человеческими ресурсами (HRM) в первую очередь фокусируется на управлении персоналом внутри внутреннего организационного контекста. Напротив, международное управление человеческими ресурсами (IHRM) распространяет принципы HRM на глобальный масштаб, решая сложности управления сотрудниками в разных культурах, правовых рамках и бизнес-средах. IHRM подчеркивает стратегическую координацию человеческих ресурсов для решения проблем международных деловых операций.

Основные выводы

1. HRM, или управление человеческими ресурсами, относится к управлению рабочей силой организации. Напротив, IHRM, или международное управление человеческими ресурсами, относится к управлению рабочей силой организации в глобальном масштабе.
2. HRM фокусируется на управлении сотрудниками в рамках конкретной организации, в то время как IHRM требует понимания культурных различий и правовых рамок в разных странах.
3. IHRM может включать в себя управление иностранными сотрудниками, разработку глобальных программ обучения и создание политики, соответствующей местному трудовому законодательству.

Управление человеческими ресурсами против IHRM

Разница между HRM и IHRM заключается в том, что HRM относится к управленческому исследованию, посвященному человеческим ресурсам конкретной страны. Тем не менее, международное управление человеческими ресурсами фокусируется на людях во всем мире, а не до определенной физической границы. IHRM — это сравнительно более высокий специализированный курс с более широким охватом, чем HRM.

То есть он ищет HR только в своей стране. HRM обязан соблюдать все правила и положения, установленные страной, в которой находится штаб-квартира компании.

IHRM расшифровывается как International Human Resource Management. Это исследование посвящено более широкому взгляду на IHRM. IHRM следует правилам, принятым во многих странах мира.

Сравнительная таблица

Что такое УЧР?

Управление человеческими ресурсами (HRM) — это стратегический подход к управлению самым ценным активом организации — ее человеческим капиталом. Он предполагает эффективное использование персонала для достижения организационных целей и задач. Управление человеческими ресурсами охватывает широкий спектр деятельности: от подбора персонала и обучения до управления эффективностью и взаимоотношений с сотрудниками.

Ключевые функции управления персоналом

Планирование и подбор персонала

Планирование рабочей силы включает в себя оценку текущих и будущих потребностей организации в персонале. Подбор персонала — это процесс привлечения, отбора и найма квалифицированных кандидатов для заполнения вакантных должностей.

Тренировка и развитие

HRM отвечает за разработку и реализацию программ обучения для повышения навыков и знаний сотрудников. Инициативы по развитию направлены на подготовку сотрудников к будущим должностям в организации.

Управление производительностью

Управление производительностью включает в себя постановку целей, оценку производительности сотрудников, предоставление обратной связи и реализацию планов повышения производительности. Его цель – привести индивидуальную производительность в соответствие с целями организации.

Отношения и взаимодействие с сотрудниками

Отношения работника

HRM играет решающую роль в управлении отношениями между сотрудниками и организацией. Это включает в себя разрешение конфликтов на рабочем месте, рассмотрение жалоб и обеспечение позитивной рабочей среды.

Вовлечение сотрудников

Вовлеченность сотрудников направлена ​​на создание рабочей среды, в которой сотрудники чувствуют себя мотивированными, удовлетворенными и преданными своему делу. HRM реализует стратегии для повышения морального духа, мотивации и общей удовлетворенности сотрудников работой.

Компенсации и льготы

Управление компенсациями

HRM отвечает за разработку и управление стратегией вознаграждения организации. Это включает в себя определение заработной платы, бонусов и других форм компенсации для привлечения и удержания лучших специалистов.

Администрация преимуществ

HRM контролирует управление льготами для сотрудников, такими как медицинское страхование, пенсионные планы и другие льготы. Это включает в себя разработку и управление комплексными пакетами льгот.

Юридическое соответствие и разнообразие

Соблюдения правовых норм

HRM гарантирует, что организация соблюдает трудовое законодательство, правила и стандарты трудоустройства. Это включает в себя решение вопросов, связанных с равными возможностями, безопасностью на рабочем месте и справедливой трудовой практикой.

Разнообразие и включение

Содействие многообразию и инклюзивности является ключевым аспектом управления человеческими ресурсами. Это предполагает создание рабочих мест, где ценятся и уважаются индивидуальные различия, а также поощряется культура инклюзивности.

Что такое ИМПЧ?

Международное управление человеческими ресурсами (IHRM) — это специализированная отрасль управления человеческими ресурсами, которая занимается проблемами и сложностями управления человеческими ресурсами в глобальной бизнес-среде. Он охватывает широкий спектр мероприятий и функций, направленных на эффективное управление сотрудниками в разных странах и культурах.

Ключевые цели IHRM

1. Глобальное кадровое планирование: IHRM включает в себя стратегическое планирование, чтобы гарантировать, что организация располагает нужными талантами в нужных местах для достижения своих глобальных целей.
2. Межкультурный менеджмент: Понимание и управление культурным разнообразием является важнейшим аспектом IHRM, поскольку оно влияет на коммуникацию, командную работу и общую организационную эффективность.
3. Международный персонал: IHRM отвечает за набор, отбор и размещение сотрудников в разных странах с учетом местных рынков труда и требований законодательства.
4. Компенсации и преимущества: Разработка и внедрение справедливых и конкурентоспособных компенсационных пакетов и пакетов льгот, соответствующих местной практике и международным стандартам.

Проблемы в IHRM

1. Культурные различия: Управление сотрудниками разных культур требует чувствительности и способности адаптироваться к различным стилям общения, трудовой этике и социальным нормам.
2. Соблюдение правовых и нормативных требований: Изучение различных трудовых законов, налогообложения и правил трудоустройства в разных странах представляет собой серьезную проблему для специалистов IHRM.
3. Глобальная нехватка талантов: Выявление и удержание квалифицированных сотрудников в глобальном масштабе является сложной задачей из-за нехватки талантов, особенно в определенных отраслях и регионах.
4. Координация и коммуникация: Координация деятельности и поддержание эффективной коммуникации между географически разбросанными командами является постоянной задачей IHRM.

Стратегии в IHRM

1. Локализация против глобализации: Специалисты IHRM должны решить, следует ли стандартизировать практики управления персоналом в глобальном масштабе или адаптировать их к местным условиям, учитывая баланс между эффективностью и оперативностью.
2. Глобальное развитие лидерства: Развитие лидеров с глобальным мышлением и межкультурными компетенциями имеет решающее значение для успеха стратегий IHRM.
3. Технологическая интеграция: Использование технологий для глобальных HR-процессов, таких как онлайн-рекрутинг, виртуальное обучение и глобальные информационные системы HR, повышает эффективность и коммуникацию.
4. Передача знаний и обучение: Создание механизмов для обмена знаниями и передовым опытом между странами помогает создать сплоченную и ориентированную на обучение глобальную рабочую силу.

Основные различия между HRM и IHRM

• Объем:
  • HRM (Управление человеческими ресурсами): В первую очередь фокусируется на управлении сотрудниками внутри одной страны или региона.
  • IHRM (Международное управление человеческими ресурсами): Занимается управлением человеческими ресурсами в разных странах и культурах.
• Глобальная перспектива:
  • HRM: Обычно имеет внутреннюю или местную перспективу.
  • МПЧМ: Требуется глобальная перспектива с учетом разнообразных культур, правовых систем и бизнес-среды.
• Сложность:
  • HRM: Обычно речь идет о менее сложном наборе правил, трудового законодательства и культурных различий внутри одной страны.
  • МПЧМ: Включает в себя работу с более высоким уровнем сложности из-за различий в законах, культурах и деловой практике в разных странах.
• Персонал:
  • HRM: В первую очередь речь идет о подборе, подборе и обучении домашнего персонала.
  • МПЧМ: Включает в себя управление географически рассредоточенной рабочей силой, решение проблем, связанных с иностранцами, иностранцами и гражданами третьих стран.
• Соблюдение правовых и нормативных требований:
  • HRM: Особое внимание уделяется соблюдению местного трудового законодательства и нормативных актов.
  • МПЧМ: Требует соблюдения разнообразных и сложных международных законов, договоров и правил.
• Тренировка и развитие:
  • HRM: Программы обучения, разработанные для сотрудников в конкретном культурном и деловом контексте.
  • МПЧМ: Программы обучения должны учитывать культурные различия, языковые различия и разнообразные методы ведения бизнеса.
• Компенсации и преимущества:
  • HRM: Разрабатывает пакеты компенсаций и льгот с учетом условий местного рынка.
  • МПЧМ: Необходимо создать справедливые структуры компенсации в разных странах с учетом различий в стоимости жизни и колебаний валютных курсов.
• Отношения с трудовым коллективом:
  • HRM: Ориентирован на поддержание позитивных отношений между сотрудниками в едином культурном контексте.
  • МПЧМ: Включает в себя управление отношениями между сотрудниками в мультикультурной среде, решение потенциальных культурных столкновений и проблем в общении.
• Стратегическая роль:
  • HRM: Часто рассматривается как функция поддержки бизнес-операций.
  • МПЧМ: Берет на себя стратегическую роль в согласовании человеческих ресурсов с общей международной бизнес-стратегией.
• Управление рисками:
  • HRM: Справляется с локальными рисками и проблемами.
  • МПЧМ: Включает в себя управление глобальными рисками, такими как политическая нестабильность, колебания валютных курсов и международные правовые вопросы.

1. https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/09585199700000049