Управление человеческими ресурсами (HRM) в первую очередь фокусируется на управлении персоналом внутри внутреннего организационного контекста. Напротив, международное управление человеческими ресурсами (IHRM) распространяет принципы HRM на глобальный масштаб, решая сложности управления сотрудниками в разных культурах, правовых рамках и бизнес-средах. IHRM подчеркивает стратегическую координацию человеческих ресурсов для решения проблем международных деловых операций.
Основные выводы
- HRM, или управление человеческими ресурсами, относится к управлению рабочей силой организации. Напротив, IHRM, или международное управление человеческими ресурсами, относится к управлению рабочей силой организации в глобальном масштабе.
- HRM фокусируется на управлении сотрудниками в рамках конкретной организации, в то время как IHRM требует понимания культурных различий и правовых рамок в разных странах.
- IHRM может включать в себя управление иностранными сотрудниками, разработку глобальных программ обучения и создание политики, соответствующей местному трудовому законодательству.
Управление человеческими ресурсами против IHRM
Разница между HRM и IHRM заключается в том, что HRM относится к управленческому исследованию, посвященному человеческим ресурсам конкретной страны. Тем не менее, международное управление человеческими ресурсами фокусируется на людях во всем мире, а не до определенной физической границы. IHRM — это сравнительно более высокий специализированный курс с более широким охватом, чем HRM.
То есть он ищет HR только в своей стране. HRM обязан соблюдать все правила и положения, установленные страной, в которой находится штаб-квартира компании.
IHRM расшифровывается как International Human Resource Management. Это исследование посвящено более широкому взгляду на IHRM. IHRM следует правилам, принятым во многих странах мира.
Сравнительная таблица
| Особенность | HRM (Управление человеческими ресурсами) | IHRM (Международное управление человеческими ресурсами) |
|---|---|---|
| Объем | Внутренние (в пределах одной страны) | Международный (в нескольких странах) |
| Трудовые ресурсы | Относительно однородный | Разнообразие культур, национальностей и происхождения |
| Правовая среда | Соблюдает внутренние законы и правила | Необходимо соблюдать законы и правила нескольких стран. |
| Фокус | Стандартные HR-практики, такие как подбор, обучение, компенсация. | Дополнительные соображения, такие как управление иностранцами, обучение культурной чувствительности, глобальные стратегии компенсации. |
| Риски | Меньше сложности, меньше рисков | Более сложные, более высокие риски из-за международных факторов |
| Внешние факторы | Ограничено внутренними экономическими и социальными факторами | Необходимо учитывать международную торговую политику, колебания валютных курсов, политическую нестабильность. |
Что такое УЧР?
Управление человеческими ресурсами (HRM) — это стратегический подход к управлению самым ценным активом организации — ее человеческим капиталом. Он предполагает эффективное использование персонала для достижения организационных целей и задач. Управление человеческими ресурсами охватывает широкий спектр деятельности: от подбора персонала и обучения до управления эффективностью и взаимоотношений с сотрудниками.
Ключевые функции управления персоналом
Планирование и подбор персонала
Планирование рабочей силы включает в себя оценку текущих и будущих потребностей организации в персонале. Подбор персонала — это процесс привлечения, отбора и найма квалифицированных кандидатов для заполнения вакантных должностей.
Тренировка и развитие
HRM отвечает за разработку и реализацию программ обучения для повышения навыков и знаний сотрудников. Инициативы по развитию направлены на подготовку сотрудников к будущим должностям в организации.
Управление производительностью
Управление производительностью включает в себя постановку целей, оценку производительности сотрудников, предоставление обратной связи и реализацию планов повышения производительности. Его цель – привести индивидуальную производительность в соответствие с целями организации.
Отношения и взаимодействие с сотрудниками
Отношения работника
HRM играет решающую роль в управлении отношениями между сотрудниками и организацией. Это включает в себя разрешение конфликтов на рабочем месте, рассмотрение жалоб и обеспечение позитивной рабочей среды.
Вовлечение сотрудников
Вовлеченность сотрудников направлена на создание рабочей среды, в которой сотрудники чувствуют себя мотивированными, удовлетворенными и преданными своему делу. HRM реализует стратегии для повышения морального духа, мотивации и общей удовлетворенности сотрудников работой.
Компенсации и льготы
Управление компенсациями
HRM отвечает за разработку и управление стратегией вознаграждения организации. Это включает в себя определение заработной платы, бонусов и других форм компенсации для привлечения и удержания лучших специалистов.
Администрация преимуществ
HRM контролирует управление льготами для сотрудников, такими как медицинское страхование, пенсионные планы и другие льготы. Это включает в себя разработку и управление комплексными пакетами льгот.
Юридическое соответствие и разнообразие
Соблюдения правовых норм
HRM гарантирует, что организация соблюдает трудовое законодательство, правила и стандарты трудоустройства. Это включает в себя решение вопросов, связанных с равными возможностями, безопасностью на рабочем месте и справедливой трудовой практикой.
Разнообразие и включение
Содействие многообразию и инклюзивности является ключевым аспектом управления человеческими ресурсами. Это предполагает создание рабочих мест, где ценятся и уважаются индивидуальные различия, а также поощряется культура инклюзивности.
Что такое ИМПЧ?
Международное управление человеческими ресурсами (IHRM) — это специализированная отрасль управления человеческими ресурсами, которая занимается проблемами и сложностями управления человеческими ресурсами в глобальной бизнес-среде. Он охватывает широкий спектр мероприятий и функций, направленных на эффективное управление сотрудниками в разных странах и культурах.
Ключевые цели IHRM
- Глобальное кадровое планирование: IHRM включает в себя стратегическое планирование, чтобы гарантировать, что организация располагает нужными талантами в нужных местах для достижения своих глобальных целей.
- Межкультурный менеджмент: Понимание и управление культурным разнообразием является важнейшим аспектом IHRM, поскольку оно влияет на коммуникацию, командную работу и общую организационную эффективность.
- Международный персонал: IHRM отвечает за набор, отбор и размещение сотрудников в разных странах с учетом местных рынков труда и требований законодательства.
- Компенсации и преимущества: Разработка и внедрение справедливых и конкурентоспособных компенсационных пакетов и пакетов льгот, соответствующих местной практике и международным стандартам.
Проблемы в IHRM
- Культурные различия: Управление сотрудниками разных культур требует чувствительности и способности адаптироваться к различным стилям общения, трудовой этике и социальным нормам.
- Соблюдение правовых и нормативных требований: Изучение различных трудовых законов, налогообложения и правил трудоустройства в разных странах представляет собой серьезную проблему для специалистов IHRM.
- Глобальная нехватка талантов: Выявление и удержание квалифицированных сотрудников в глобальном масштабе является сложной задачей из-за нехватки талантов, особенно в определенных отраслях и регионах.
- Координация и коммуникация: Координация деятельности и поддержание эффективной коммуникации между географически разбросанными командами является постоянной задачей IHRM.
Стратегии в IHRM
- Локализация против глобализации: Специалисты IHRM должны решить, следует ли стандартизировать практики управления персоналом в глобальном масштабе или адаптировать их к местным условиям, учитывая баланс между эффективностью и оперативностью.
- Глобальное развитие лидерства: Развитие лидеров с глобальным мышлением и межкультурными компетенциями имеет решающее значение для успеха стратегий IHRM.
- Технологическая интеграция: Использование технологий для глобальных HR-процессов, таких как онлайн-рекрутинг, виртуальное обучение и глобальные информационные системы HR, повышает эффективность и коммуникацию.
- Передача знаний и обучение: Создание механизмов для обмена знаниями и передовым опытом между странами помогает создать сплоченную и ориентированную на обучение глобальную рабочую силу.
Основные различия между HRM и IHRM
- Объем:
- HRM (Управление человеческими ресурсами): В первую очередь фокусируется на управлении сотрудниками внутри одной страны или региона.
- IHRM (Международное управление человеческими ресурсами): Занимается управлением человеческими ресурсами в разных странах и культурах.
- Глобальная перспектива:
- HRM: Обычно имеет внутреннюю или местную перспективу.
- МПЧМ: Требуется глобальная перспектива с учетом разнообразных культур, правовых систем и бизнес-среды.
- Сложность:
- HRM: Обычно речь идет о менее сложном наборе правил, трудового законодательства и культурных различий внутри одной страны.
- МПЧМ: Включает в себя работу с более высоким уровнем сложности из-за различий в законах, культурах и деловой практике в разных странах.
- Персонал:
- HRM: В первую очередь речь идет о подборе, подборе и обучении домашнего персонала.
- МПЧМ: Включает в себя управление географически рассредоточенной рабочей силой, решение проблем, связанных с иностранцами, иностранцами и гражданами третьих стран.
- Соблюдение правовых и нормативных требований:
- HRM: Особое внимание уделяется соблюдению местного трудового законодательства и нормативных актов.
- МПЧМ: Требует соблюдения разнообразных и часто сложных международных законов, договоров и правил.
- Тренировка и развитие:
- HRM: Программы обучения, разработанные для сотрудников в конкретном культурном и деловом контексте.
- МПЧМ: Программы обучения должны учитывать культурные различия, языковые различия и разнообразные методы ведения бизнеса.
- Компенсации и преимущества:
- HRM: Разрабатывает пакеты компенсаций и льгот с учетом условий местного рынка.
- МПЧМ: Необходимо создать справедливые структуры компенсации в разных странах с учетом различий в стоимости жизни и колебаний валютных курсов.
- Отношения с трудовым коллективом:
- HRM: Ориентирован на поддержание позитивных отношений между сотрудниками в едином культурном контексте.
- МПЧМ: Включает в себя управление отношениями между сотрудниками в мультикультурной среде, решение потенциальных культурных столкновений и проблем в общении.
- Стратегическая роль:
- HRM: Часто рассматривается как функция поддержки бизнес-операций.
- МПЧМ: Берет на себя стратегическую роль в согласовании человеческих ресурсов с общей международной бизнес-стратегией.
- Управление рисками:
- HRM: Справляется с локальными рисками и проблемами.
- МПЧМ: Включает в себя управление глобальными рисками, такими как политическая нестабильность, колебания валютных курсов и международные правовые вопросы.
Последнее обновление: 08 марта 2024 г.
Я приложил столько усилий, чтобы написать этот пост в блоге, чтобы предоставить вам ценность. Это будет очень полезно для меня, если вы подумаете о том, чтобы поделиться им в социальных сетях или со своими друзьями/родными. ДЕЛИТЬСЯ ♥️
Эмма Смит имеет степень магистра английского языка в колледже Ирвин-Вэлли. Она работает журналистом с 2002 года, пишет статьи об английском языке, спорте и праве. Подробнее обо мне на ней био страница.
Представленное сравнение является информативным: в нем различаются HRM и IHRM по различным параметрам. Он эффективно противопоставляет их уникальные особенности и значения, предлагая четкое понимание обеих концепций.
Я не мог не согласиться. Детальное сравнение помогает понять фундаментальные различия между HRM и IHRM. Это ценный справочник для специалистов и студентов, изучающих человеческие ресурсы.
В посте проводится четкое сравнение между HRM и IHRM, эффективно подчеркивая их уникальные характеристики и последствия. Дискуссия о культурных и правовых аспектах глобального управления трудовыми ресурсами особенно информативна.
Я разделяю ваши чувства. В статье представлен подробный анализ HRM и IHRM, объясняющий существенные различия и соображения, связанные с управлением внутренней и глобальной рабочей силой.
Я полностью согласен. Этот пост служит ценным руководством для разграничения HRM и IHRM, предоставляя всесторонний обзор их отличительных особенностей и обязанностей.
В статье предлагается всестороннее сравнение между HRM и IHRM, очерчивая их отличительные особенности и соображения. В нем эффективно описываются области внутреннего и глобального управления трудовыми ресурсами, предоставляя ценную информацию.
Я не мог не согласиться. Подробное сравнение между HRM и IHRM служит бесценным руководством для понимания их соответствующих областей и последствий. Это отличный ресурс как для профессионалов, так и для студентов.
Абсолютно. В публикации представлен глубокий анализ HRM и IHRM, подчеркивающий их уникальные роли и обязанности. Это важный ресурс для людей, стремящихся понять сложности глобального управления трудовыми ресурсами.
В статье проводится подробное сравнение между HRM и IHRM, очерчивая их область и сферу применения. Это эффективно отличает их внимание к внутреннему и глобальному управлению трудовыми ресурсами, предлагая всестороннее понимание.
Различие между HRM и IHRM эффективно отражено в посте, подчеркивая их уникальные характеристики и соображения. Это полезный ресурс для людей, заинтересованных в расширении своих знаний в области управления человеческими ресурсами.
Абсолютно. Подробное сравнение HRM и IHRM, представленное в статье, дает ценную информацию об их различных областях и значениях. Это отличный ресурс для понимания многогранной природы управления персоналом.
Я полностью согласен. В публикации представлен всесторонний обзор HRM и IHRM, анализируются их роли и требования в управлении внутренней и глобальной рабочей силой. Это важный справочник как для профессионалов, так и для студентов.
Всестороннее сравнение между HRM и IHRM, представленное в посте, очень информативно. В нем рассматриваются их отдельные аспекты, включая культурную адаптацию, факторы риска и отношения между работодателем и работником.
Абсолютно. В посте представлено подробное сравнение HRM и IHRM с акцентом на их уникальные особенности и требования. Это ценный ресурс для понимания глобального управления трудовыми ресурсами.
Я не мог не согласиться. Тщательный анализ HRM и IHRM выявляет различия в их подходах и соображениях, помогая более глубокому пониманию управления человеческими ресурсами.
В посте кратко объясняются различия между HRM и IHRM, подчеркивая их ориентацию на внутреннее и глобальное управление трудовыми ресурсами соответственно. Он эффективно подчеркивает ключевые моменты расхождения между этими двумя концепциями.
В этом посте представлен глубокий анализ HRM и IHRM, предлагая четкое различие между их ролями и требованиями. Он служит отличным учебным ресурсом для тех, кто интересуется управлением человеческими ресурсами.
Абсолютно. Пост эффективно обрисовывает различия между HRM и IHRM, подчеркивая важность понимания культурных различий и правовых рамок в глобальном управлении трудовыми ресурсами.
В посте эффективно обрисовываются различия между HRM и IHRM, проливая свет на их отличительные характеристики. Он служит ценным ресурсом для понимания сложностей управления внутренней и глобальной рабочей силой.
Я согласен с вашей оценкой. В статье предлагается подробное сравнение HRM и IHRM, уточняя их роли и требования. Это важное чтение для людей, интересующихся управлением человеческими ресурсами.
Я полностью согласен. В посте представлен всесторонний обзор HRM и IHRM, подчеркивая их уникальные аспекты и последствия. Это ценный справочник как для студентов, так и для профессионалов.
В статье проводится тщательное сравнение между HRM и IHRM, подчеркивая, что HRM фокусируется на управлении внутренней рабочей силой, тогда как IHRM занимается глобальным управлением рабочей силой. Ключевые области различий аккуратно представлены в сравнительной таблице.
Я полностью согласен. Статья дает всестороннее понимание HRM и IHRM, подчеркивая их соответствующие области и различия. Это отличный ресурс для людей, ищущих ясности по этой теме.
Сравнение HRM и IHRM, представленное в статье, очень информативно и отражает существенные различия между этими двумя областями управления персоналом. Он предлагает ценную информацию для тех, кто ищет ясности по этой теме.
Действительно. В статье представлен тщательный анализ HRM и IHRM, с изложением их уникальных характеристик и последствий. Это отличный ресурс для более глубокого понимания управления человеческими ресурсами.