従業員と雇用主: 違いと比較

従業員と雇用主の間の健全なコミュニケーションにより、職場は非常に効率的で楽観的なものになります。 ただし、従業員と従業員が異なる要因はいくつかあります。

しかし、繁栄のために相互に依存しているため、尊敬と親しみやすさは両側からのものでなければなりません。 

主要な取り組み

1. 従業員は会社のためにサービスを提供したりタスクを実行したりしますが、雇用主は従業員を雇って管理します。
2. 従業員は給与または賃金で報酬を受け取りますが、雇用主は給与を支払い、福利厚生を提供します。
3. 従業員は会社のポリシーに従い、上司に報告しますが、雇用主はポリシーを作成し、ビジネスを監督します。

従業員対雇用主

従業員とは、賃金、給与、その他の報酬と引き換えに組織または個人のために働き、フルタイムまたはパートタイムで働き、その義務は雇用主によって定義される個人です。 雇用主とは、従業員を雇用し、管理する個人または組織です。

従業員は仕事を提供され、それに伴い契約書に署名し（企業ごとに異なります）、それらを遵守する必要があります。 彼らには、ボーナス、医療施設、出張手当などを含む固定 CTC が提供されます。

従業員は、自分が働いている会社に忠実であり続けることが期待されています。 

雇用主は、従業員に仕事を提供し、会社で働くための条件を定める人です。

雇用主は、従業員の業績が悪い、またはその他の容認できない行動をした場合、従業員を解雇する権限も持っています。 雇用主は、従業員に健康で安全な職場環境を提供しなければなりません。 

比較表

比較のパラメータ	Employee	雇用者
仕事内容	従業員とは、特定の支払いと引き換えに組織で働く/サービスを提供する人です。	雇用主とは、組織のために従業員を雇用し、報酬 (金銭およびその他の福利厚生) を提供する人のことです。
目標	主な目標は、仕事をして強力な専門ポートフォリオを構築し、十分な給料を稼ぐことです。	主な目標は、生産性と効率を最大化するために従業員を指導し、期限までに目標を達成することです。
権威	従業員は雇用主に対して権限を持っていませんが、困難に直面した場合は辞任することができます。	雇用主は従業員に対して権限を持ち、警告や解雇を行うことができます。
お支払について	従業員は、サービスに対して毎月定額の金銭的報酬を受け取ります。	雇用主は、ボーナスやその他の福利厚生を含む CTC を従業員に提供する責任があります。
Responsibilities	従業員の主な責任は、会社に忠実であり続け、仕事に全力を尽くし、規則を遵守することです。	雇用主の主な責任は、定期的に金銭的な補償を提供し、医療施設を提供し、安全な労働環境を提供することです。
コミュニケーション	従業員は、職場環境で困難に直面している場合、声を上げる必要があります。	雇用主は、問題が発生したときに従業員が連絡できるように、友好的になるように努める必要があります。
管理	従業員は、下位の指定にある人々のみを管理できます。	雇用主はすべての従業員を管理しています。

従業員とは誰ですか?

 従業員は、組織内で特定の役職に雇用される人です。 選考プロセス（応募、試験、面接など）を経て、仕事が提供される必要があります。

従業員はパートタイムまたはフルタイムで働くことができますが、それは採用時に明確になります。 

従業員は毎月一定の給与を受け取り、会社への忠誠心を保ち、勤勉に働くことが期待されます。

仕事の質と生産性に基づいて、従業員はより高い役職に昇進します。これは、高給与とより多くの福利厚生を意味します。 

従業員は同僚や上司との健全な関係も維持する必要があります。 上級社員の命令には従うよう努めると同時に、操作されていると感じた場合は声を上げるべきです。

従業員の責任

任務の遂行

従業員としての主な責任の XNUMX つは、雇用主から割り当てられたタスクを遂行することです。 仕事は、指定された期限内に正確かつ効率的に完了する必要があります。 高いレベルの生産性を維持し、組織の全体的な目標と目的に効果的に貢献することが期待されています。

これを達成するには、優先順位を設定し、タスクを整理し、目標に集中し続けることで、仕事量を積極的に管理します。 仕事で課題や困難に遭遇した場合、またはタスクを完了するために追加のリソースが必要な場合は、ためらわずに上司や同僚に連絡してください。

さらに、業界の最新のトレンドや発展を常に最新の状態に保ち、専門的環境のあらゆる変化に適応し、自分の能力を最大限に発揮するには、スキル、知識、能力を継続的に向上させることが不可欠です。

ポリシーの遵守

従業員としてのもう XNUMX つの重要な責任は、雇用主の方針、手順、規制に従うことです。 これには、社内規則の遵守、必須のトレーニング プログラムへの参加、機密情報の機密保持が含まれます。

職場の安全、差別禁止、データ保護などの会社のポリシーを認識し、よく理解していることを確認してください。 あなたはこれらのガイドラインに従い、会社の行動規範を遵守し、あなた自身と同僚にとって健康的で安全で敬意を持った職場環境を確保する必要があります。

さらに、ポリシーを遵守するということは、時間通りに出勤し、プロフェッショナルな服装をし、同僚、顧客、パートナーとのすべてのやり取りにおいて倫理的な行動を示すことも意味します。 会社のポリシーや規則に従わない場合は、懲戒処分につながり、仕事のパフォーマンスや職業上の評判に影響を与える可能性があります。

従業員として、自分と雇用主にとって可能な限り最高の結果を達成するために常に努力し、自分の責任を遂行することが不可欠であることを忘れないでください。

従業員の権利

従業員として、職場における自分の権利を認識する必要があります。 これらの権利はあなたを不公平な扱いから守り、より公平な労働環境を保証します。 このセクションでは、従業員の権利の XNUMX つの重要な側面、プライバシーの権利と公正な給与の権利について説明します。

プライバシー権

あなたのプライバシーは重要であり、これに関してあなたには一定の権利があります。 これらには次のものが含まれます。

• 自宅の住所、電話番号、社会保障番号などの個人情報を機密にしておく権利。
• 雇用主がどのような個人情報を収集し、どのように保管し、誰がアクセスできるのかを知る権利。
• 違法な職場監視、監視、盗聴から自由になる権利。

プライバシーの権利は、雇用主の方針、仕事の性質、適用される州法および連邦法によって異なる場合があることに注意してください。

公正な支払いを受ける権利

公正な賃金を獲得することは、従業員としての重要な権利の XNUMX つです。 これには以下が含まれます。

• 同一労働同一賃金: 雇用主は、人種、肌の色、宗教、性別、出身国、年齢、障害の有無に関係なく、同じ仕事をする従業員に同一の賃金を支払わなければなりません。
• 最低賃金要件: 少なくとも、連邦または州の最低賃金のうち、お住まいの地域で高い方の最低賃金が支払われます。
• 残業代: 週に 40 時間を超えて働く場合、通常の賃金率の XNUMX 倍の残業代を支払う権利があります。
• 給与控除: 雇用主は、会社で発生した個人的な経費などを給与から不法に控除することはできません。

公正な賃金に対するあなたの権利は、雇用状況、業界、および地域の特定の法律や規制によって異なる場合があることに注意してください。

　

従業員として、あなたは雇用主からさまざまな福利厚生を受ける可能性があります。 これらには、健康保険、退職金制度、有給休暇などが含まれます。 一部の企業では、ウェルネス プログラム、製品やサービスの割引、ワークライフ バランスを改善するための柔軟な勤務形態などの追加特典も提供しています。 従業員福利厚生には、有能な候補者の獲得と維持、チームメンバーのモチベーションの向上、エンゲージメントの促進など、いくつかの目的があります。

求人を評価する際には、金銭的福利厚生と非金銭的福利厚生の両方を含む報酬パッケージ全体を考慮することが重要です。 提供される福利厚生があなたの職業上および個人的なニーズとどのように一致しているかを分析し、その重要性を規定の給与または時給と比較して比較します。

雇用主とは？

 雇用主は、特定の役職のために組織内の従業員を雇う人です。 さまざまな要素から応募者を判断し、その仕事に適した人材を採用しなければなりません。

雇用主は従業員に金銭以外の手当を含む固定給またはCTCを提供しなければなりません。 

雇用主には多くの機能があります。

従業員の雇用条件を明示し、健全な職場文化と安全な環境を整備し、従業員の目標を設定し、最大限の効率性を追求します。 

雇用主は、仕事がうまくできない、またはその他の理由で従業員を解雇する権限を持っています。 しかし同時に、従業員が問題について話し合えるよう、親しみやすく努めるべきです。

雇用主の責任

給与の支給

雇用主としての主な責任の XNUMX つは、従業員に合意された給与を提供することです。 これには、定期的かつ期日通りに支払うことを保証すること、税額控除、給付金控除、その他の関連調整に関する透明性のある情報を提供することが含まれます。 メンテナンス 一貫したコミュニケーション 支払い条件について従業員と話し合うことで、信頼を築き、プロフェッショナルな職場環境を育むことができます。

職場の安全

雇用主のもう XNUMX つの重要な責任は、職場内の従業員の安全と健康を確保することです。 これも：

• リスク評価の実施 潜在的な危険を特定し、すべての従業員のリスクを最小限に抑えるか排除するための措置を講じます。
• 研修の実施 安全慣行、緊急手順、および必要な安全装置の適切な使用に関する従業員の知識を高めるため。
• 清潔で整理整頓された職場環境の維持 事故、怪我、病気の可能性を減らします。

職場の安全を優先することで、法的義務を果たすだけでなく、従業員の健康への取り組みを示すことができ、最終的に仕事の満足度と生産性の向上につながります。

雇用主の権利

意思決定

雇用主として、あなたは事業運営について決定を下すことができます。 これには、従業員の雇用、解雇、昇進、作業スケジュールとタスクの設定が含まれます。 また、従業員のパフォーマンス基準を確立し、それに応じてパフォーマンスを評価する責任もあります。 従業員の公平な扱いを確保するために、これらの決定は適用される労働法および規制の範囲内で行われなければならないことに注意してください。

会社方針の設定

雇用主としての権利のもう XNUMX つの重要な側面には、会社のポリシーと手順を設定することが含まれます。 従業員が日常業務で従うべきルールとガイドラインを確立できます。 これらのポリシーは、次のような幅広いトピックをカバーする場合があります。

• 職場の安全
• 従業員の行動と行動
• 休暇と休暇
• 従業員の福利厚生と報酬

会社のポリシーを作成するときは、ビジネスに影響を与える可能性のある連邦、州、地方自治体の規制に注意してください。 従業員の権利を保護し、潜在的な法的紛争を最小限に抑えるために、ポリシーがこれらの法律に準拠していることを確認してください。

会社のポリシーを明確かつ一貫して従業員に伝え、必要に応じてトレーニングやサポートを提供することを忘れないでください。 プロフェッショナルでよく組織された職場環境を維持することは、あなたとあなたの従業員に利益をもたらし、会社の生産性と成功を促進します。

雇用主の税制上の優遇措置

雇用主として、競争力のある福利厚生パッケージを提供することは、熟練した従業員を引き付けて維持するのに役立ち、貴重な税制上の優遇措置も得られます。 従業員に福利厚生を提供する場合、多くの経費が税務上の控除対象とみなされます。 税控除の対象となる特典の例は次のとおりです。

• 健康保険： 雇用主が集団健康保険に支払う保険料は、課税所得から控除できます。
• 退職金制度: 401(k) や年金プランなどの適格退職プランへの雇用主の拠出金は税控除の対象になります。
• 教育支援: 授業料の払い戻しや専門能力開発の機会など、多くの教育支援プログラムは、雇用主の課税所得から除外される場合があります。

従業員と雇用主の主な違い

1.  従業員とは、特定の支払いと引き換えに組織で働き、サービスを提供する人です。 対照的に、雇用主は従業員を雇用し、そのサービスに対して金銭的報酬を支払うべき人です。
2. 従業員の主な目標は、働いて強力な専門的ポートフォリオを構築し、十分な給与を獲得することです。 対照的に、雇用主は従業員の生産性と効率を最大限に高め、期限までに目標を達成することに重点を置きます。 
3. 従業員は雇用主に対して権限を持っていませんが、困難に直面した場合は辞職することができます。一方、雇用主には会社の従業員を解雇する権限があります。
4. 従業員はサービスに対して毎月固定の報酬を受け取りますが、雇用主は従業員に CTC を提供します。
5. 従業員の主な責任は、会社に忠誠を誓い、献身的に働き、規則を遵守することです。 一方、雇用主の主な責任は、金銭的補償を定期的に提供し、医療施設と安全な労働環境を提供することです。 
6. 従業員は、職場環境で何らかの問題に直面した場合には、声を上げるべきです。 同時に雇用主は、従業員が連絡をくれたときはいつでも、積極的に話し合い、問題を解決する必要があります。
7. 従業員は下位の職位にある人々のみを管理しますが、雇用主はすべての従業員を管理します。

法的な考慮事項

労働法

雇用主として、従業員との関係を規定する労働法を理解することが重要です。 たとえば、公正労働基準法 (FLSA) に基づき、従業員には少なくとも連邦最低賃金が支払われなければなりません。 また、週40時間を超えて働く従業員には残業代を支払わなければなりません。

労働法で考慮すべきその他の重要な分野には次のようなものがあります。

• 職場の安全と労働者補償
• 差別禁止法の遵守の徹底
• 家族休暇および医療休暇の要件を遵守する
• 従業員と独立請負業者の適切な分類

これらの法律をよく理解しておくことで、法に準拠した職場環境を効果的に維持し、訴訟のリスクを最小限に抑えることができます。

雇用契約

雇用契約は雇用主と従業員の関係の重要な側面です。 これらの契約には、両当事者の権利、責任、期待が概説されています。 これらには、報酬、職務、解雇手順などを詳述する条項が含まれる場合があります。

雇用契約書を作成するときは、次の要素を考慮してください。

• 役職と説明: 従業員の役割、義務、期待されるパフォーマンスの概要を明確にします。
• 給与と手当： 給与、賞与、健康保険、休暇、退職金制度などの福利厚生を含む従業員の報酬を指定します。
• 雇用期間: 雇用が恒久的か、一時的か、有期かを示します。 該当する場合は試用期間も含めます。
• 終了条項: 終了の理由と該当する通知期間を詳しく説明します。
• 非競争契約および機密保持契約: 会社の機密情報とビジネス上の利益を保護するための規定を含めます。

雇用契約を慎重に作成することで、期待を明確に定義し、潜在的な法的紛争を回避しながら、あなたとあなたの従業員の利益を促進することができます。

紛争解決

職場紛争

雇用主または管理者として、従業員の対立が発生したときに対処し、解決することが不可欠です。 これには、紛争の性質を理解し、会社のハラスメントおよび差別ポリシーをよく理解することが含まれます。 対立がこれらの行動に関連している場合は、適切に対応する方法がわかります。

まず、紛争に関与している従業員に個別に個別に対応し、彼らの紛争が職場に影響を与えていることを伝えます。 オープンなコミュニケーションを奨励し、双方の意見に耳を傾けます。 共通点を見つけて、相互に同意できる解決策を開発することに重点を置きます。 このプロセスには、影響を受ける当事者間の調停または交渉が含まれる場合があります。

終了時の義務

雇用の終了が必要な場合には、自分の義務を理解し、適切な法的手続きに従わなければなりません。 解雇には正当な理由があることが重要です。これには、一貫したパフォーマンスの低下、会社のポリシーへの違反、非倫理的な行為などが含まれる場合があります。

従業員を解雇する前に、次のことを確認してください。

• 提供 書面による通知 解雇の理由と必要な警告を文書化する
• どれにも準拠 終了通知期間 雇用契約書または現地の労働法に記載されている通り
• 適切な値を計算して提供します 退職金 契約または労働法の要求に応じて
• 終了処理をしました プロフェッショナルかつ敬意を持って

これらのガイドラインを遵守し、紛争に慎重に対処することで、健全な労働環境を維持し、法的紛争を回避できます。 紛争解決におけるあなたの役割は、組織の成功にとって非常に重要であることを忘れないでください。

参考情報

1. https://www.jstor.org/stable/1927237
2. https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/009102609001900408