Nguồn nhân lực là một thuật ngữ quen thuộc đối với những người đã lao vào nỗ lực tìm kiếm một công việc mới. Những người làm công tác quản lý nhân sự có nhiều trách nhiệm và nhiệm vụ khác nhau.
Họ chịu trách nhiệm về việc tuyển dụng nhân viên mới. Hơn nữa, họ phải thực hiện các quy trình bao gồm cảm ứng và định hướng.
Chìa khóa chính
- Giới thiệu giới thiệu cho nhân viên mới về văn hóa, chính sách và kỳ vọng của công ty, trong khi định hướng tập trung vào việc giúp nhân viên làm quen với vai trò và trách nhiệm công việc của họ.
- Cảm ứng xảy ra khi bắt đầu làm việc, trong khi định hướng có thể tiếp tục trong suốt nhiệm kỳ của nhân viên.
- Cả sự giới thiệu và định hướng đều rất quan trọng để tích hợp nhân viên mới vào một tổ chức và đảm bảo sự thành công và hài lòng của họ.
Cảm ứng vs Định hướng
Giới thiệu là quá trình giới thiệu nhân viên mới cho tổ chức và đảm bảo họ có kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc của họ một cách hiệu quả. Định hướng cung cấp cho nhân viên mới kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc của họ và hiểu được kỳ vọng của tổ chức.
Khi một người gia nhập công ty, điều cần thiết là giới thiệu anh ta với các nhân viên còn lại. Điều này cho phép anh ta giao tiếp và cảm thấy thoải mái với đồng nghiệp.
Nó cũng cho phép người đó tạo ấn tượng tốt đầu tiên. Quá trình này được lên kế hoạch tốt và có hệ thống. Nó làm cho sự thừa nhận của nhân viên chính thức.
Trong khi đó, định hướng là quá trình giúp nhân viên mới có cái nhìn tổng quan thực tế về công ty và phương pháp làm việc của công ty.
Điều này cho phép nhân viên tự tin và có thể thực hiện tốt công việc sắp tới ngày. Quá trình này có thể diễn ra trong vài tuần hoặc đôi khi thậm chí vài tháng.
Bảng so sánh
| Các thông số so sánh | Cảm ứng | Sự định hướng |
|---|---|---|
| Ý nghĩa | Nó đề cập đến quá trình một người mới được giới thiệu hoặc chào đón vào một tổ chức. | Nó đề cập đến quá trình một nhân viên mới được phỏng vấn thông tin về công ty và công việc của họ. |
| Mục tiêu | Nó nhằm mục đích giúp một người mới giao tiếp với đồng nghiệp. | Nó nhằm mục đích giúp một người mới ổn định trong môi trường làm việc mới. |
| Quy trình xét duyệt | Nó liên quan đến việc giới thiệu nhân viên với đồng nghiệp, hệ thống phân cấp tổ chức, v.v. | Nó liên quan đến việc cung cấp cho nhân viên thông tin về các quy tắc, chính sách, lợi ích, v.v. |
| Thiên nhiên | Nó có thể có hoặc không có hệ thống. | Nó luôn luôn có hệ thống. |
| Khoảng thời gian | Đó là ngắn hạn. | Nó là dài hạn. |
| trật tự | Nó được thực hiện trước khi định hướng. | Nó được thực hiện sau khi cảm ứng. |
Cảm ứng là gì?
Cảm ứng là một quá trình thuộc danh mục nguồn nhân lực phát triển. Đó là một hình thức đào tạo trong đó nhân viên mới được giới thiệu với tổ chức.
Họ được giúp đỡ trong việc giao tiếp với các nhân viên khác và được cung cấp thông tin về hệ thống phân cấp của tổ chức. Quá trình như vậy cũng cho phép người mới đến tạo ấn tượng tốt đầu tiên.
Phương pháp thực hiện quá trình này có thể có hoặc không có hệ thống. Đôi khi, người mới chỉ tình cờ được giới thiệu với các nhân viên hiện tại.
Vào những thời điểm khác, quy trình này mang tính hệ thống và bao gồm các chiến lược đào tạo, phát triển nhân viên, học hỏi tự nhiên và các phát minh khác. Tất cả những điều này được thực hiện trong khi vẫn ghi nhớ các mục tiêu của tổ chức.
Loại hình đào tạo này được trao cho nhân viên ngay khi anh ta vào tổ chức. Nó cho phép việc nhập học của anh ấy trở thành chính thức. Vì đây là công việc đầu tiên được thực hiện đối với một người được tuyển dụng nên đây không phải là một quá trình lâu dài.
Mục đích của buổi giới thiệu là tạo ra bầu không khí làm việc suôn sẻ và tích cực, khiến người mới cảm thấy thoải mái, trao đổi với anh ta về các giá trị của tổ chức, v.v.
Nó được thực hiện bởi các nhà quản lý, giám sát viên và những người khác làm việc trong lĩnh vực nhân sự. Đôi khi, quy trình thậm chí có thể dựa trên máy tính, giúp quy trình nhanh hơn và hiệu quả hơn.
Định hướng là gì?
Giống như quy nạp, định hướng là một quá trình trong phát triển nguồn nhân lực. Nó được thực hiện sau khi cảm ứng. Quá trình này liên quan đến việc cung cấp cho nhân viên mới thông tin về công ty và cách thức hoạt động của nó.
Điều này cho phép nhân viên có được các kỹ năng và kiến thức mới, đồng thời thích nghi với các hành vi và giá trị cần phải tuân theo trong công ty.
Phương pháp thực hiện định hướng luôn có tính hệ thống. Nó có thể liên quan đến việc thuyết trình, bài giảng hoặc tài liệu in cho người mới đến.
Đôi khi, các nhân viên mới phải trải qua các cuộc họp, video và thậm chí cả các quy trình định hướng dựa trên máy tính. Tất cả điều này tạo điều kiện đào tạo thích hợp và hiệu quả.
Có một số chiến thuật có thể được sử dụng để định hướng. Tuy nhiên, mỗi người trong số họ được thực hiện với một mục đích nhất định.
Điều này bao gồm tạo điều kiện làm rõ vai trò, sự chấp nhận của xã hội, kiến thức về tổ chức Văn Hóa và giá trị đạo đức, và thậm chí cả năng lực bản thân cho nhân viên.
Nhìn chung, nó nhằm mục đích giúp nhân viên thực hiện tốt công việc mà không bị nhầm lẫn trong tương lai.
Tuy nhiên, quá trình này khá dài. Có thể mất đến hàng tuần, thậm chí hàng tháng để thực hiện đúng định hướng của nhân viên.
Do đó, đã có một số lời chỉ trích nhất định cho rằng quá trình này trở nên khó chịu, dày vò và nhàm chán.
Sự khác biệt chính giữa cảm ứng và định hướng
- Giới thiệu đề cập đến quá trình một người mới được giới thiệu hoặc chào đón vào một tổ chức trong khi định hướng đề cập đến quá trình một nhân viên mới được phỏng vấn thông tin về công ty và hoạt động của công ty.
- Giới thiệu nhằm mục đích giúp người mới hòa nhập với đồng nghiệp trong khi định hướng nhằm mục đích giúp người mới hòa nhập vào môi trường làm việc mới.
- Giới thiệu liên quan đến việc giới thiệu nhân viên với đồng nghiệp, hệ thống phân cấp của tổ chức, v.v. trong khi định hướng liên quan đến việc cung cấp cho nhân viên thông tin về các quy tắc, chính sách, lợi ích, v.v.
- Cảm ứng có thể có hoặc không có hệ thống trong khi định hướng luôn có hệ thống.
- Cảm ứng là ngắn hạn trong khi định hướng là dài hạn.
- Cảm ứng được thực hiện trước khi định hướng trong khi định hướng được thực hiện sau cảm ứng.
- https://www.tandfonline.com/doi/pdf/10.1080/00098659909599641
- https://go.gale.com/ps/i.do?id=GALE%7CA521163113&sid=googleScholar&v=2.1&it=r&linkaccess=abs&issn=09762876&p=AONE&sw=w
Cập nhật lần cuối: ngày 13 tháng 2023 năm XNUMX
Tôi đã nỗ lực rất nhiều để viết bài đăng trên blog này nhằm cung cấp giá trị cho bạn. Nó sẽ rất hữu ích cho tôi, nếu bạn cân nhắc chia sẻ nó trên mạng xã hội hoặc với bạn bè/gia đình của bạn. CHIA SẺ LÀ ♥️
Chara Yadav có bằng MBA về Tài chính. Mục tiêu của cô là đơn giản hóa các chủ đề liên quan đến tài chính. Cô đã làm việc trong lĩnh vực tài chính khoảng 25 năm. Cô đã tổ chức nhiều lớp học về tài chính và ngân hàng cho các trường kinh doanh và cộng đồng. Đọc thêm tại cô ấy trang sinh học.
Việc giải thích kỹ lưỡng về quy trình giới thiệu và định hướng trong bài viết đã làm sáng tỏ tầm quan trọng của việc tạo ra bầu không khí làm việc tích cực cho nhân viên mới. Việc tập trung vào xã hội hóa, làm rõ vai trò và thu thập kiến thức trong cả hai quy trình nhấn mạnh vai trò quan trọng của chúng trong việc thúc đẩy sự hài lòng và thành công của nhân viên trong tổ chức.
Bảng so sánh trong bài viết nêu bật một cách hiệu quả sự khác biệt giữa quy nạp và định hướng, cho phép hiểu rõ ràng về mục tiêu và quy trình tương ứng của chúng. Bản chất hệ thống của việc định hướng và sự nhấn mạnh vào sự rõ ràng về vai trò và việc tiếp thu kiến thức là điều cần thiết cho sự hội nhập hiệu quả của nhân viên mới vào tổ chức.
Bài viết đưa ra phân tích kỹ lưỡng về sự khác biệt giữa cảm ứng và định hướng và có thể là nguồn thông tin rất có giá trị cho các chuyên gia nhân sự. Tôi đặc biệt đánh giá cao thông tin chi tiết về các quy trình và so sánh có hệ thống được cung cấp, giúp hiểu được mục đích của việc giới thiệu và định hướng trong bối cảnh tổ chức.
Tôi không thể đồng ý hơn, Quentin01. Bài viết cung cấp những hiểu biết toàn diện về các sắc thái của quy nạp và định hướng, đồng thời các tài liệu tham khảo chứng minh thông tin được trình bày, khiến nó trở thành nguồn đáng tin cậy cho các chuyên gia và học giả trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực.
Sự so sánh chi tiết trong bài viết nêu bật chính xác tầm quan trọng của việc giới thiệu và định hướng trong việc giúp nhân viên mới thích nghi với tổ chức. Bản chất hệ thống của việc định hướng và nhu cầu xã hội hóa thông qua việc giới thiệu là những khía cạnh thiết yếu của việc tích hợp nhân viên một cách hiệu quả.
Trong khi bài viết cung cấp những hiểu biết sâu sắc có giá trị về các quá trình quy nạp và định hướng, nó dường như bỏ qua những hạn chế tiềm ẩn của những phương pháp thực hành này. Cần phải giải quyết những lời chỉ trích và thách thức mà nhân viên phải đối mặt trong quá trình định hướng kéo dài để đưa ra quan điểm cân bằng hơn.
Những lời chỉ trích liên quan đến sự khó chịu và độ dài của quá trình định hướng thực sự rất đáng chú ý, Ethan Lloyd. Mặc dù việc giới thiệu và định hướng có những lợi ích riêng nhưng việc thừa nhận những tiêu cực tiềm ẩn có thể mang lại sự hiểu biết toàn diện về ý nghĩa của chúng trong môi trường chuyên nghiệp.
Tôi đồng ý với quan điểm của bạn, Ethan Lloyd. Việc xem xét những lời chỉ trích và thách thức liên quan đến quá trình giới thiệu và định hướng là điều quan trọng để hiểu đầy đủ tác động của chúng đối với nhân viên và tổ chức, từ đó đưa ra đánh giá toàn diện về những thực tiễn này.
Bài viết cung cấp một cuộc thảo luận chi tiết và có hệ thống về các quá trình giới thiệu và định hướng trong các tổ chức, cung cấp những hiểu biết sâu sắc có giá trị về tầm quan trọng của chúng đối với việc hòa nhập nhân viên mới vào bối cảnh tổ chức. Việc phân tích các quá trình tạo điều kiện cho sự hiểu biết toàn diện về các mục tiêu và phương pháp riêng biệt liên quan đến quy nạp và định hướng.