一時解雇と解雇: 違いと比較

一時解雇と人員削減はどちらも企業の従業員の削減を指しますが、範囲と意図が異なります。レイオフには通常、季節変動や財務上の制約などの要因による一時的な人員削減が含まれ、状況が改善すれば再雇用される可能性があります。一方、人員削減はより恒久的かつ戦略的な措置であり、多くの場合長期的な財政難や組織再編によって推進され、永続的な従業員規模の削減につながります。

主要な取り組み

1. レイオフとは、景気の低迷、リストラ、またはコスト削減策を理由に、従業員を会社から一時的または恒久的に切り離すことです。
2. 人員削減は、レイオフを含むより広い用語ですが、支出の削減、重要でない業務の排除、資産の売却など、他のコスト削減戦略も含みます。
3. レイオフは特に労働力の削減に焦点を当てていますが、人員整理は、レイオフを含む場合と含まない場合がある、より広範なコスト削減措置を含みます。

解雇 vs 人員削減

レイオフと削減の違いは、レイオフは一時的なものであり、削減は永久的な解雇であるということです。

非自発的解雇は、レイオフと整理解雇という XNUMX つの大きなカテゴリにさらに分けることができます。 レイオフは、不安定なビジネスの終了の一部です。

これは、組織の無駄のない期間が終わると、従業員が仕事に戻る可能性があることを意味します。

解雇は、従業員の行動に依存しない別の形態の解雇です。 ただし、人員削減は不安定です。つまり、一度解雇された従業員は決して呼び戻されません。

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比較表

特徴	一時解雇する	削減
終了	一時的な	正社員
リコールの期待	可能	ありそうもない
理由	短期的な経済困難、仕事不足	長期戦略的な再構築、人員削減
通知期間	必要な場合とそうでない場合があります	法律で義務付けられている
退職金	提供される可能性があります	法律で義務付けられる場合や、会社のポリシーに応じて提供される場合があります
雇用主と従業員の関係への影響	継続する可能性があります	存在しなくなる

 

レイオフとは？

解雇の理由

景気低迷

経済が不安定な時代には、企業は財務上の課題に対処し、厳しい時期の持続可能性を確保するために一時解雇に訴える場合があります。

組織再編

企業は効率性を高めるために組織を再編し、その結果、特定の役職や役割が廃止される場合があります。

技術の進歩

自動化とテクノロジーの進歩は雇用の余剰を引き起こす可能性があり、企業は役割が不要になった従業員を解雇するよう促します。

合併と買収

合併や買収の際、組織は業務を合理化しコストを削減するために重複するポジションを排除する場合があります。

法的な考慮事項

労働者調整および再訓練通知（WARN）法

一部の法域では、企業は大規模な人員削減を実施する前に従業員や政府当局に事前通知することが義務付けられている。

退職金パッケージ

雇用主は、一時解雇された従業員に対して、経済的補償、福利厚生の継続、キャリア移行支援などを含む退職パッケージを提供する場合があります。

差別と公正な扱い

法律は、人種、性別、年齢、その他の保護された特性に基づく差別的な解雇を禁止しています。法的結果を回避するには、解雇中の公正な処遇を確保することが不可欠です。

従業員と雇用主の視点

従業員への影響

一時解雇は従業員に精神的および経済的影響を及ぼし、ストレス、不安、雇用不安につながる可能性があります。

雇用主の考慮事項

雇用主は、一時解雇による短期的な利益と、従業員の士気、評判、忠誠心へのダメージといった長期的な影響の可能性を比較検討する必要があります。

一時解雇に代わる手段

従業員の再トレーニング

再トレーニング プログラムに投資すると、従業員が新しいスキルを習得し、進化する職務要件に適応できるようになります。

労働時間の短縮

労働時間の短縮や一時帰休を実施することは、完全な一時解雇の代替案となる可能性があり、熟練した従業員を維持しながら会社に経済的救済を提供します。

クロストレーニング

従業員が複数の役割を遂行できるようにクロストレーニングすることで、従業員の柔軟性が向上し、仕事量の変動時の一時解雇の必要性が軽減されます。

 

リトレンチメントとは何ですか？

人員削減の理由

景気低迷

景気低迷時には、企業は需要の減少に直面し、財務上の制約につながる可能性があります。人員削減は、コストを削減し、困難な時期に組織を維持するための実行可能な選択肢になります。

技術の進歩

テクノロジーの急速な進化により、特定の職務が時代遅れになる可能性があります。企業は業務を合理化し、新しいテクノロジーを統合して全体の効率を向上させるために人員削減を選択する場合があります。

合併と買収

合併や買収の場合、組織は多くの場合、余剰人員を排除し、統合後の組織を新しい戦略的ビジョンに合わせるために従業員を再評価します。

効率化のための再構築

人員削減は、組織の効率性を高めるための広範な再編活動の一環として行われる場合があります。これには、部門の統合、特定の機能のアウトソーシング、または職務の再定義が含まれる場合があります。

人員削減の種類

自主退職

希望退職には、従業員が退職パッケージや早期退職を積極的に受け入れることが含まれます。このアプローチにより、組織は強制解雇に頼ることなく規模を縮小でき、より前向きな組織文化を育むことができます。

非自発的解雇

一時解雇や人員削減として知られる非自発的人員削減は、組織がパフォーマンスの問題、余剰人員、または財務上の制約を理由に従業員を解雇するときに発生します。この方法は通常は最後の手段であり、従業員の士気を低下させる可能性があります。

一時解雇

一時的な人員削減には、需要が低い時期や景気低迷の時期に従業員を一時的に削減することが含まれます。従業員は、条件が改善されたときに再雇用することを目的として解雇される場合があります。

法的および倫理的考慮事項

労働法

企業は、解雇手続きを管理する労働法および規制を遵守する必要があります。これには、適切な通知、退職金パッケージの提供、影響を受ける従業員の公平な扱いを確保するための適正な手続きの遵守などが含まれます。

コミュニケーションとサポート

削減プロセス全体を通じて透明性のあるコミュニケーションを維持することが不可欠です。キャリアカウンセリングや就職支援などのサポートサービスを提供することは、影響を受ける従業員への影響を軽減するのに役立ちます。

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解雇と解雇の主な違い

• 定義：
  • レイオフ: 仕事の不足や経済的制約などの理由により、状況が改善したときに従業員を呼び戻すことを目的として、従業員を一時的に仕事から切り離すこと。
  • 解雇：組織再編、財政難、人員削減などの理由により、雇用主が従業員の勤務を永久に終了すること。
• 期間：
  • レイオフ: 一時的で、通常は短期間であり、状況が改善すれば従業員を再雇用することが期待されます。
  • 解雇: 永久的なもので、雇用関係の終了を示します。
• 意図：
  • 解雇: 雇用関係を永久に切断することなく、短期的な課題に対処するための一時的な解決策を目的としています。
  • 人員削減: 組織のニーズへの長期的な調整を反映した、従業員規模の恒久的な削減を伴います。
• 従業員のステータス:
  • レイオフ: 従業員は一時的に仕事を休んでいるとみなされ、レイオフ期間中も特定の福利厚生や権利を保持する場合があります。
  • 解雇: 従業員のサービスが終了し、雇用に関連する福利厚生や権利の停止につながります。
• 雇用主の視点:
  • レイオフ: 多くの場合、一時的なビジネスの低迷に対処し、将来のニーズに備えて熟練した労働力を維持するための措置とみなされます。
  • 人員削減: 通常、業務の合理化、効率の向上、または長期的な財務課題への対処を目的とした戦略的決定として実施されます。
• 法的意味:
  • レイオフ: 管轄区域によっては、レイオフ期間中の手当の規定など、レイオフの期間と条件に関して特定の規制が設けられている場合があります。
  • 解雇: 通常、解雇、退職金、およびその他の従業員の権利を管理する労働法および規制の遵守が伴います。
• コミュニケーション：
  • 一時解雇: 雇用主は、状況が一時的なものであることと、状況が改善されたら従業員を再雇用する意向を伝えることがよくあります。
  • 解雇: コミュニケーションでは、失業の永続的な性質を強調し、影響を受ける従業員に対する退職金パッケージやサポート サービスに関する情報を提供する場合があります。
• 想起：
  • 一時解雇: 会社が再雇用を決定する場合、従業員の経験やスキルを考慮して優先的に採用されることがよくあります。
  • 削減: 雇用関係の完全な終了が含まれ、必要に応じて、欠員のポジションに対して新しい雇用プロセスが開始されます。

参考文献

1. https://academic.oup.com/jpart/article-abstract/24/4/923/1142321
2. https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/002188638201800204
3. https://elibrary.worldbank.org/doi/pdf/10.1596/0-8213-3041-1#page=137

最終更新日 : 08 年 2024 月 XNUMX 日