Việc phân biệt đối xử với nhân viên dựa trên giới tính, đẳng cấp, tôn giáo hoặc màu da của họ đang phổ biến tại nơi làm việc. Đạo luật dân quyền năm 1964 được thi hành để bảo vệ lợi ích của những người thuộc các tầng lớp được bảo vệ.
Hai thực tiễn phổ biến nhất là đối xử khác biệt và tác động khác nhau. Điều quan trọng là phải nhận thức được hai thuật ngữ này để tìm kiếm sự bảo vệ thích hợp.
Các nội dung chính
- Sự đối xử khác biệt xảy ra khi một cá nhân hoặc một nhóm bị đối xử khác biệt dựa trên các đặc điểm được bảo vệ như chủng tộc hoặc giới tính.
- Tác động khác biệt xảy ra khi một chính sách hoặc thực tiễn tác động tiêu cực một cách không cân xứng đến một nhóm cụ thể, ngay cả khi nó không nhằm mục đích phân biệt đối xử.
- Cả hai hình thức phân biệt đối xử đều bị pháp luật nghiêm cấm và có thể gây hậu quả nghiêm trọng cho các cá nhân và tổ chức.
Đối xử khác biệt vs Tác động khác biệt
Đối xử khác biệt đề cập đến các hành vi phân biệt đối xử có chủ ý, chẳng hạn như đối xử kém thuận lợi hơn với một cá nhân do tình trạng được bảo vệ của họ, chẳng hạn như chủng tộc, giới tính hoặc tuổi tác. Tác động khác biệt đề cập đến các hoạt động có vẻ trung lập nhưng có tác động phân biệt đối xử đối với một nhóm được bảo vệ.
Đối xử khác biệt hoặc đối xử bất lợi đề cập đến việc đối xử với nhân viên một cách khác biệt hoặc phân biệt đối xử dựa trên đẳng cấp, giới tính, chủng tộc hoặc tôn giáo.
Đó là yêu cầu mà một nhân viên có thể đưa ra đối với người sử dụng lao động hoặc tổ chức nếu anh ta tin rằng mình đã bị đối xử khác biệt.
Một nhân viên có thể khởi kiện ra tòa chống lại những hành vi như vậy có thể khiến tổ chức phải chịu hậu quả hoặc đối mặt với các thủ tục pháp lý.
Tác động khác biệt hoặc bất lợi đề cập đến các chính sách và quy định bình đẳng đối với tất cả các nhóm nhưng có tác động bất lợi tương ứng đối với các nhóm được bảo vệ.
Nhóm bị ảnh hưởng có thể chuyển đến tòa án để báo cáo những hành vi đó, mặc dù rất khó để chứng minh trước tòa án.
Bảng so sánh
| Các thông số so sánh | đối xử khác biệt | tác động khác nhau |
|---|---|---|
| Thiên nhiên | Đối xử khác biệt được thực hiện có chủ ý. | Tác động khác nhau xảy ra ngoài ý muốn. |
| Chính sách | Trong đó, các chính sách được đặt khác nhau cho các lớp được bảo vệ. | Trong đó, các chính sách tương tự được xác định, nhưng chúng có thể vô tình dẫn đến những tác động bất lợi đối với một số lớp được bảo vệ. |
| Chứng minh | Thật dễ dàng để chứng minh điều trị khác nhau. | Thật khó để chứng minh. |
| Các Trường Hợp | Các trường hợp của nó đang giảm dần. | Các trường hợp của nó đang tăng mạnh. |
| Ví dụ | Thực hiện đánh giá trước khi phỏng vấn đối với nữ và không đánh giá đối với nam. | Giả sử một đánh giá trước khi phỏng vấn được thực hiện từ cả hai nhóm. Nhưng chỉ có phụ nữ được tuyển dụng dựa trên đánh giá, và tất cả nam giới đã được tuyển dụng trực tiếp. |
Đối xử khác biệt là gì?
Đối xử khác biệt liên quan đến việc đối xử phân biệt đối xử với một nhân viên do anh ta được xếp vào một tầng lớp được bảo vệ. Nó đề cập đến yêu cầu của một nhân viên tại tòa án hoặc hội đồng tuyển dụng.
Nó đề cập đến sự phân biệt đối xử có chủ ý. Nó đề cập đến việc đối xử với những người thuộc một giai cấp khác với những người khác. Nó có thể về mặt
- Chấm dứt: Giả sử một công ty quyết định sa thải một số nhân viên của mình vì tình trạng làm ăn chậm lại. Nếu nó cảnh báo một số nhân viên của mình và không cảnh báo những nhân viên thuộc người Mỹ gốc Phi, thì nó sẽ bị coi là đối xử khác biệt.
- Thực thi chính sách phân biệt: Nếu tổ chức quyết định thực thi một bộ quy định trong tổ chức và đặt ra một bộ quy định khác cho một nhóm cụ thể, chẳng hạn như người Mỹ gốc Phi, thì điều đó sẽ được tính là đối xử khác biệt.
- Chương trình khuyến mãi: Nếu một cá nhân bị đối xử khác biệt tại nơi làm việc. Giả sử một nhân viên nam và nữ đang làm việc trong một tổ chức. Nhân viên nữ có kinh nghiệm và trình độ tốt hơn. Nhưng nhân viên nam đã được thăng chức nhiều lần so với phụ nữ. Nó sẽ được coi là đối xử khác biệt.
Nhân viên rất dễ phàn nàn về những hành vi phân biệt đối xử như vậy. Anh ta phải thuyết phục tòa án về những hành vi như vậy.
Bị đơn (người sử dụng lao động) phải cung cấp bằng chứng hỗ trợ cho lời biện hộ của mình. Bị đơn phải bảo vệ hành động của mình bằng bằng chứng.
Những cách đối xử bất lợi này có thể tránh được bằng cách khuyến khích mọi người giao tiếp cởi mở và chia sẻ mối quan tâm của họ, đảm bảo một kênh thích hợp để báo cáo khiếu nại, xây dựng các chính sách và quy định để nhận việc làm, thăng chức, nghỉ phép và các thông lệ khác, đồng thời thúc đẩy sự đa dạng trong lãnh đạo và quản lý trong công ty.
Tác động khác biệt là gì?
Tác động khác nhau liên quan đến việc đối xử phân biệt đối xử với những người thuộc tầng lớp được bảo vệ. Nó có thể xảy ra ở nơi làm việc, nhà ở, khoản vay, giáo dục và các lĩnh vực khác.
Nó có thể xảy ra do một số chính sách do một công ty đặt ra đang gây hại cho các cá nhân thuộc tầng lớp được bảo vệ.
Luật phân biệt đối xử khác nhau đã được thiết lập bởi tòa án tối cao vào năm 1971 khi công ty điện lực Duke chọn tham gia một bài kiểm tra năng khiếu để xử lý bất kỳ sự thuyên chuyển hoặc thăng chức nào.
Các nhân viên da đen không được giáo dục tốt và do đó không bao giờ có thể vượt qua bài kiểm tra. Kết quả là họ không bao giờ được thăng chức.
Tòa án Tối cao đã đặt ra một số quy tắc nhất định để ngăn chặn bất kỳ sự phân biệt đối xử nào, và từ đó, tác động khác biệt ra đời.
Các trường hợp tác động khác nhau khá khó chứng minh. Người lao động phải đưa ra bằng chứng trước tòa để khiếu nại. Bằng chứng khách quan hoặc chủ quan có thể được trình bày. Nó có thể được thông qua.
- Phỏng vấn hoặc kiểm tra năng khiếu
- Hiệu suất công việc
- chính sách của công ty
Các công ty đang lựa chọn phương tiện công bằng và kỹ lưỡng sửa đổi chính sách của họ để phục vụ lợi ích của mọi nhóm làm việc trong tổ chức.
Sự khác biệt chính giữa điều trị khác biệt và tác động khác nhau
- Đối xử khác biệt là sự phân biệt đối xử có chủ ý, trong khi tác động khác biệt xảy ra ngoài ý muốn.
- Nếu một nhân viên tin rằng anh ta đã bị đối xử khác biệt, thì anh ta phải đưa ra bằng chứng, nếu không thì hành động đó sẽ được gọi là tác động khác biệt.
- Luật pháp nghiêm cấm đối xử khác biệt. Một công ty tuân theo những địa điểm phân biệt đối xử có thể phải đối mặt với các vụ kiện và hậu quả pháp lý. Mặt khác, tác động khác biệt không phải lúc nào cũng sai. Nó sẽ phụ thuộc vào sở thích và chính sách của công ty.
- Các trường hợp điều trị khác nhau dễ chứng minh hơn, trong khi các trường hợp tác động khác nhau khó chứng minh hơn.
- Giả sử một công ty đang thuê người cõng hàng trên lưng đi vài dặm. Tỷ lệ nam giới kiểm tra quá khứ cao hơn so với nữ giới. Nó sẽ bị đối xử khác biệt đối với phụ nữ. Mặc dù nó không phải là bất hợp pháp, nhưng công ty có các thủ tục và chính sách chứng minh như vậy.
- https://heinonline.org/hol-cgi-bin/get_pdf.cgi?handle=hein.journals/howlj41§ion=22
- https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/j.1540-6210.2010.02179.x
Tôi đã nỗ lực rất nhiều để viết bài đăng trên blog này nhằm cung cấp giá trị cho bạn. Nó sẽ rất hữu ích cho tôi, nếu bạn cân nhắc chia sẻ nó trên mạng xã hội hoặc với bạn bè/gia đình của bạn. CHIA SẺ LÀ ♥️
Nhận thức được bản chất của việc đối xử khác biệt và tác động khác biệt là điều cần thiết trong việc xây dựng các chính sách nhằm ngăn chặn sự phân biệt đối xử.
Điều quan trọng là phải hiểu cả cách đối xử khác nhau và tác động khác nhau để giải quyết đúng đắn tình trạng phân biệt đối xử tại nơi làm việc.
Hậu quả của sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc có thể nghiêm trọng đối với cả cá nhân và tổ chức.
Hiểu các ví dụ về cách đối xử khác nhau và tác động khác nhau là điều cần thiết trong việc xác định các hành vi phân biệt đối xử trong các tổ chức.
Việc chứng minh tác động khác nhau trước tòa án có thể là một thách thức nhưng cần thiết để giải quyết các hành vi không công bằng.
Hiểu được sự khác biệt giữa cách đối xử khác nhau và tác động khác nhau là rất quan trọng để xác định các hành vi phân biệt đối xử.
Đối xử khác biệt và tác động khác nhau đều bị pháp luật nghiêm cấm nhằm ngăn chặn sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc.
Tìm kiếm sự bảo vệ thích hợp là điều cần thiết khi đối mặt với sự đối xử khác nhau hoặc tác động khác nhau.
Tìm kiếm sự bào chữa thích hợp và cung cấp bằng chứng là điều quan trọng khi giải quyết các trường hợp bị đối xử khác nhau hoặc có tác động khác nhau.
Việc giải quyết các chính sách có tác động không cân xứng đến một số nhóm nhất định là điều cần thiết để ngăn chặn tác động khác nhau.
Việc xây dựng các chính sách thiết lập cho thực tiễn công việc có thể góp phần ngăn ngừa các biện pháp xử lý bất lợi.
Khả năng khiếu nại của nhân viên về các hành vi phân biệt đối xử đóng một vai trò quan trọng trong việc giải quyết vấn đề đối xử khác biệt.
Thúc đẩy sự đa dạng trong lãnh đạo và quản lý là một bước quan trọng để tránh sự đối xử khác biệt trong các công ty.
Việc trao đổi thông tin phù hợp và một kênh báo cáo khiếu nại là điều cần thiết để ngăn ngừa các biện pháp xử lý bất lợi.
Việc thiết lập các chính sách và quy định bình đẳng đối với các hoạt động liên quan đến công việc có thể giúp ngăn ngừa những tác động khác nhau tại nơi làm việc.
Duy trì các kênh báo cáo khiếu nại thích hợp là điều cần thiết để giải quyết vấn đề phân biệt đối xử tại nơi làm việc một cách hiệu quả.
Khuyến khích giao tiếp cởi mở có thể giúp ngăn ngừa các hành vi đối xử bất lợi tại nơi làm việc.
Thúc đẩy sự đa dạng trong lãnh đạo và quản lý là rất quan trọng để giảm thiểu các trường hợp đối xử khác biệt và tác động khác nhau.
Đạo luật dân quyền năm 1964 đóng một vai trò quan trọng trong việc bảo vệ người lao động khỏi sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc.