Gan atlaišana, gan darbinieku skaita samazināšana attiecas uz uzņēmuma darbaspēka samazināšanu, taču tās atšķiras pēc apjoma un nodoma. Atlaišana parasti ietver īslaicīgu darbaspēka samazināšanu tādu faktoru dēļ kā sezonālās svārstības vai finansiāli ierobežojumi, kā arī iespēja pieņemt darbā, kad apstākļi uzlabojas. No otras puses, darbinieku samazināšana ir pastāvīgāks un stratēģiskāks pasākums, ko bieži izraisa ilgstošas finansiālas grūtības vai organizatoriskā pārstrukturēšana, kas noved pie ilgstoša darbaspēka skaita samazināšanās.
Atslēgas
- Atlaišana ir darbinieku pagaidu vai pastāvīga atdalīšana no uzņēmuma ekonomikas lejupslīdes, pārstrukturēšanas vai izmaksu samazināšanas pasākumu dēļ.
- Samazināšana ir plašāks termins, kas ietver atlaišanu, bet ietver arī citas izmaksu samazināšanas stratēģijas, piemēram, izdevumu samazināšanu, nebūtisku darbību likvidēšanu vai aktīvu pārdošanu.
- Atlaišana ir īpaši vērsta uz darbaspēka samazināšanu, savukārt darbinieku samazināšana ietver plašāku izmaksu taupīšanas pasākumu klāstu, kas var ietvert vai neietver atlaišanu.
Atlaišana pret atlaišanu
Atšķirība starp atlaišanu un samazināšanu ir tāda, ka atlaišana var būt īslaicīga, savukārt samazināšana ir pastāvīga izbeigšana.
Piespiedu darba attiecību pārtraukšanu var iedalīt divās plašās kategorijās: atlaišana un atlaišana. Atlaišana ir daļa no uzņēmējdarbības pārtraukšanas, kas ir nepastāvīga.
Tas nozīmē, ka, tiklīdz organizācijas vājais periods ir beidzies, nodarbinātie var tikt aicināti atgriezties darbā.
Atlaišana ir vēl viens uzteikuma veids, kas nav atkarīgs no darbinieka darbībām. Tomēr samazinājums ir nemainīgs, kas nozīmē, ka darbinieki nekad netiks atsaukti pēc atlaišanas.
Salīdzināšanas tabula
| iezīme | Atlaišana | Samazināšana |
|---|---|---|
| Izbeigšana | Pagaidu | pastāvīgs |
| Atsaukšanas cerības | Iespējams | Maz ticams |
| Iemesls | Īslaicīgas ekonomiskas grūtības, darba trūkums | Ilgtermiņa stratēģiskā pārstrukturēšana, štatu samazināšana |
| Paziņojuma periods | Var būt vai nav nepieciešams | Nepieciešams pēc likuma |
| Atlaišanas pabalsts | Var piedāvāt | Var tikt prasīts likumā vai piedāvāts atkarībā no uzņēmuma politikas |
| Ietekme uz darba devēja un darbinieka attiecībām | Var turpināties | Pārstāj pastāvēt |
Kas ir atlaišana?
Atlaišanas iemesli
Ekonomiskā lejupslīde
Ekonomiskās nestabilitātes laikā uzņēmumi var izmantot atlaišanu, lai pārvarētu finanšu problēmas, nodrošinot ilgtspējību grūtos periodos.
Organizatoriskā pārstrukturēšana
Uzņēmumi var reorganizēt savu struktūru, lai uzlabotu efektivitāti, kā rezultātā tiek likvidētas noteiktas pozīcijas un lomas.
Tehnoloģiskie sasniegumi
Automatizācija un tehnoloģiskie sasniegumi var izraisīt darbinieku atlaišanu, liekot uzņēmumiem atlaist darbiniekus, kuru lomas kļūst novecojušas.
Apvienošanās un pārņemšanas
Apvienošanās vai pārņemšanas laikā organizācijas var novērst dublētās pozīcijas, lai racionalizētu darbību un samazinātu izmaksas.
Juridiskie apsvērumi
Darbinieku pielāgošanas un pārkvalifikācijas paziņojuma (WARN) likums
Dažās jurisdikcijās uzņēmumiem ir iepriekš jābrīdina darbinieki un valdības iestādes pirms liela mēroga atlaišanas.
Atlaišanas paketes
Darba devēji var piedāvāt atlaišanas pabalstu paketes atlaistajiem darbiniekiem, tostarp finansiālu kompensāciju, pabalstu turpināšanu un karjeras pārejas palīdzību.
Diskriminācija un godīga attieksme
Likumi aizliedz diskriminējošu atlaišanu rases, dzimuma, vecuma vai citu aizsargātu pazīmju dēļ. Godīgas attieksmes nodrošināšana atlaišanas laikā ir būtiska, lai izvairītos no juridiskām sekām.
Darbinieku un darba devēju perspektīvas
Ietekme uz darbiniekiem
Atlaišana var radīt ievērojamas emocionālas un finansiālas sekas darbiniekiem, izraisot stresu, trauksmi un darba nedrošību.
Darba devēja apsvērumi
Darba devējiem ir jāizsver atlaišanas īstermiņa ieguvumi un iespējamās ilgtermiņa sekas, piemēram, kaitējums morālei, reputācijai un darbinieku lojalitātei.
Alternatīvas atlaišanai
Darbaspēka pārkvalifikācija
Ieguldījumi pārkvalifikācijas programmās var palīdzēt darbiniekiem apgūt jaunas prasmes, padarot viņus pielāgojamus mainīgajām darba prasībām.
Samazināts darba laiks
Saīsināta darba stundu vai atvaļinājumu ieviešana var būt alternatīva pilnīgai atlaišanai, nodrošinot uzņēmumam finansiālu atvieglojumu, vienlaikus saglabājot kvalificētus darbiniekus.
Cross Training
Darbinieku savstarpēja apmācība vairāku lomu pildīšanai var uzlabot darbaspēka elastību, samazinot vajadzību pēc atlaišanas darba slodzes svārstību laikā.
Kas ir Retrenchment?
Atkāpšanās iemesli
Ekonomiskā lejupslīde
Ekonomiskās lejupslīdes laikā uzņēmumi var saskarties ar samazinātu pieprasījumu, kas rada finansiālus ierobežojumus. Samazināšana kļūst par reālu iespēju samazināt izmaksas un uzturēt organizāciju grūtos laikos.
Tehnoloģiskie sasniegumi
Tehnoloģiju straujā attīstība var padarīt noteiktas darba funkcijas novecojušas. Uzņēmumi var izvēlēties samazinājumu, lai racionalizētu darbību un integrētu jaunas tehnoloģijas, uzlabojot kopējo efektivitāti.
Apvienošanās un pārņemšanas
Apvienošanās vai pārņemšanas gadījumos organizācijas bieži pārvērtē savu darbaspēku, lai novērstu atlaišanu un apvienoto uzņēmumu saskaņotu ar jauno stratēģisko redzējumu.
Pārstrukturēšana efektivitātes labad
Samazināšana var būt daļa no plašākiem pārstrukturēšanas centieniem, lai uzlabotu organizācijas efektivitāti. Tas var ietvert nodaļu konsolidāciju, noteiktu funkciju nodošanu ārpakalpojumiem vai darba lomu pārdefinēšanu.
Retrenchēšanas veidi
Brīvprātīga atlaišana
Brīvprātīga atlaišana ietver darbiniekus, kas labprātīgi pieņem atdalīšanas paketi vai priekšlaicīgu pensionēšanos. Šī pieeja ļauj organizācijām samazināt darbinieku skaitu, neizmantojot piespiedu atlaišanu, tādējādi veicinot pozitīvāku organizācijas kultūru.
Piespiedu samazināšana
Piespiedu samazināšana, ko bieži sauc par atlaišanu vai darbinieku skaita samazināšanu, notiek, ja organizācijas atlaiž darbiniekus darbības problēmu, atlaišanas vai finansiālu ierobežojumu dēļ. Šī metode parasti ir pēdējā iespēja un var negatīvi ietekmēt darbinieku morāli.
Pagaidu samazināšana
Pagaidu samazināšana ietver īslaicīgu darbaspēka samazināšanu zema pieprasījuma vai ekonomikas lejupslīdes periodos. Darbiniekus var atlaist ar nolūku viņus pieņemt darbā, kad apstākļi uzlabosies.
Juridiski un ētiski apsvērumi
Darba likumi
Uzņēmumiem ir jāievēro darba likumi un noteikumi, kas reglamentē samazināšanas procedūras. Tas ietver adekvāta paziņojuma sniegšanu, atlaišanas paketes un pienācīga procesa ievērošanu, lai nodrošinātu godīgu attieksmi pret ietekmētajiem darbiniekiem.
Komunikācija un atbalsts
Pārskatāmas komunikācijas uzturēšana visā samazināšanas procesā ir būtiska. Atbalsta pakalpojumu piedāvāšana, piemēram, karjeras konsultācijas vai palīdzība darbā iekārtošanā, var palīdzēt mazināt ietekmi uz ietekmētajiem darbiniekiem.
Galvenās atšķirības starp atlaišanu un atlaišanu
- Definīcija:
- Atlaišana: darbinieku pagaidu nošķiršana no darba tādu iemeslu dēļ kā darba trūkums vai finansiāli ierobežojumi, lai viņus atsauktu, kad apstākļi uzlabosies.
- Samazinājums: darba devēja pastāvīga darbinieku darba pārtraukšana tādu iemeslu dēļ kā organizatoriskā pārstrukturēšana, finansiālas grūtības vai darbaspēka samazināšana.
- Ilgums:
- Atlaišana: īslaicīga un parasti īslaicīga, paredzot darbinieku pieņemšanu darbā, kad situācija uzlabosies.
- Samazinājums: pastāvīgs, kas norāda uz darba attiecību beigām.
- Nodoms:
- Atlaišana: paredzēts kā pagaidu risinājums, lai risinātu īstermiņa problēmas, neatgriezeniski nepārtraucot darba attiecības.
- Samazināšana: ietver pastāvīgu darbaspēka skaita samazināšanu, atspoguļojot ilgtermiņa pielāgošanos organizācijas vajadzībām.
- Darbinieku statuss:
- Atlaišana: darbinieki tiek uzskatīti par īslaicīgu darba pārtraukumu, un atlaišanas periodā viņi var saglabāt noteiktus pabalstus vai tiesības.
- Samazināšana: Darbinieku pakalpojumi tiek izbeigti, kā rezultātā tiek pārtraukti ar nodarbinātību saistītie pabalsti un tiesības.
- Darba devēja skatījums:
- Atlaišana: bieži tiek uzskatīts par pasākumu, lai pārvarētu īslaicīgu uzņēmējdarbības lejupslīdi un saglabātu kvalificētu darbaspēku nākotnes vajadzībām.
- Samazinājums: parasti tiek pieņemts kā stratēģisks lēmums, lai racionalizētu darbību, uzlabotu efektivitāti vai risinātu ilgtermiņa finanšu problēmas.
- Juridiskās sekas:
- Atlaišana: atkarībā no jurisdikcijas var būt īpaši noteikumi par atlaišanas ilgumu un nosacījumiem, tostarp noteikumi par pabalstiem atlaišanas periodā.
- Atlaišana: parasti ietver darba likumu un noteikumu ievērošanu, kas reglamentē darba attiecību izbeigšanu, atlaišanas pabalstu un citas darbinieku tiesības.
- komunikācijas:
- Atlaišana: darba devēji bieži paziņo par situācijas pagaidu raksturu un nodomu pieņemt darbā darbiniekus, kad apstākļi uzlabosies.
- Atlaišana: saziņa var uzsvērt darba zaudējuma pastāvīgo raksturu un sniegt informāciju par atlaišanas paketēm vai atbalsta pakalpojumiem ietekmētajiem darbiniekiem.
- Atsaukt:
- Atlaišana: darbiniekiem bieži tiek piešķirta prioritāte, kad uzņēmums nolemj pieņemt darbā, ņemot vērā viņu pieredzi un prasmes.
- Atlaišana: ietver pilnīgu darba attiecību pārtraukšanu un, ja nepieciešams, tiek uzsākti jauni darbā pieņemšanas procesi uz vakantajiem amatiem.
- https://academic.oup.com/jpart/article-abstract/24/4/923/1142321
- https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/002188638201800204
- https://elibrary.worldbank.org/doi/pdf/10.1596/0-8213-3041-1#page=137
Pēdējo reizi atjaunināts: 08. gada 2024. martā
Esmu pielicis tik daudz pūļu, rakstot šo emuāra ierakstu, lai sniegtu jums vērtību. Tas man ļoti noderēs, ja apsverat iespēju to kopīgot sociālajos medijos vai ar draugiem/ģimeni. DALĪŠANĀS IR ♥️
Emma Smita ir ieguvusi maģistra grādu angļu valodā no Irvine Valley College. Kopš 2002. gada viņa ir žurnāliste, rakstot rakstus par angļu valodu, sportu un tiesībām. Lasiet vairāk par mani par viņu bio lapa.
Rakstā sniegts detalizēts pārskats par atlaišanu un darbinieku skaita samazināšanu, atklājot šo darbaspēka atlaišanas sarežģītību.
Patiešām, tas sniedz vērtīgu ieskatu gan darbiniekiem, gan darba devējiem, kas saskaras ar šādiem lēmumiem.
Atkāpšanās ir jārisina godīgi un objektivitāti, lai samazinātu tās negatīvo ietekmi uz darbiniekiem.
Protams, procesam ir jābūt cieņpilnam un saudzīgam pret iesaistītajām personām.
Atlaišanas un darbinieku samazināšanas ietekme pārsniedz darbaspēku un var ietekmēt kopējo ekonomiku. Uzņēmumiem būtu jāapsver šo lēmumu plašākas sekas.
Šie lēmumi noteikti var ietekmēt darba tirgu un sabiedrību. Tie ir jāizgatavo, rūpīgi pārdomājot.
Atlaišana var būtiski ietekmēt uzņēmuma darba vidi un produktivitāti. Ir ļoti svarīgi izpētīt alternatīvas.
Jā, atlaišanas sekas var radīt sarežģītu atmosfēru uzņēmumā.
Noteikti uzņēmumiem būtu jāapsver šo lēmumu ilgtermiņa ietekme uz to vispārējo darbību.
Es domāju, ka uzņēmumiem ir jāatrod alternatīvi risinājumi, nevis nekavējoties jāķeras pie atlaišanas vai samazināšanas.
Jā, atlaišanai un darbinieku samazināšanai vajadzētu būt pēdējam līdzeklim. Ir svarīgi izpētīt citus izmaksu taupīšanas pasākumus.
Atlaišanas un samazināšanas salīdzinājums parāda atšķirības to būtībā un ietekmē. Labi analizēts.
Ietekmei uz darbinieku dzīvi un iztikas līdzekļiem jābūt galvenajām bažām attiecībā uz darba attiecību pārtraukšanu, piemēram, atlaišanu un atlaišanu.
Absolūti šiem lēmumiem ir reāla un ilgstoša ietekme uz iesaistītajām personām.
Piekrītu, nevajadzētu aizmirst šo izbeigšanas cilvēcisko pusi.
Atšķirības starp atlaišanu un samazināšanu ir skaidras. Ir svarīgi saprast šīs atšķirības, lai aizsargātu darbinieku tiesības.
Atlaišanas un darbinieku samazināšana var būtiski iedragāt uzticību starp darbiniekiem un uzņēmumu. Ir interesanti redzēt dažādus iemeslus gan atlaišanas, gan darbinieku samazināšanas dēļ.
Tieši piespiedu darba attiecību pārtraukšana darbiniekos var radīt lielu nenoteiktību un bailes. Jāņem vērā ietekme uz darbinieku dzīvi.
Es piekrītu, ka šiem izbeigumiem var būt ilgstoša ietekme uz uzņēmuma kultūru. Tāpēc uzņēmumiem ir svarīgi, lai process noritētu caurskatāmi un ar cieņu.
Ir satraucoši redzēt piespiedu izbeigšanas sociāli ekonomisko ietekmi. Uzņēmumiem, pieņemot šos lēmumus, par prioritāti jāizvirza darbinieku labklājība.
Biznesa apsvērumu vidū noteikti nevajadzētu aizmirst arī cilvēcisko aspektu.
Piekrītu, ka šo izbeigšanas sekas pārsniedz pašu uzņēmumu un prasa pārdomātu pieeju.